Конференция по продажам

 
    
     
   
    

Директор по маркетингу HeadHunter Ольга Мец: «Привлекательность компании дает возможность выбирать из лучшего»

26.11.2014 17:50
Евгения Борунова

HR-брендинг — это набор инструментов, которые помогают создать позитивный имидж компании. В России это явление имеет недолгую историю и только набирает обороты. Директор по маркетингу HeadHunter, Ольга Мец рассказала «Абирегу» о том, что такое HR-брендинг, как он может помочь в продвижении бизнеса и поможет выстоять в период экономического кризиса.

- Объясните, что такое HR-брендинг?

- HR-брендинг — это то, как компания выглядит для собственных сотрудников и внешних соискателей. Если она выглядит хорошо, то будет привлекать к себе лучшие кадры, и вам будет их проще нанимать и удержать. Если компания выглядит плохо, то даже если вы будете ставить хорошие зарплаты, вам будет сложно заманить соискателя и удерживать его.

- Как бы Вы объяснили понятие HR-брендинг? Про сам HR понятно, это – «human resources» - человеческие ресурсы, а что такое брендинг?

- Брендинг — это своего рода креатив, когда нужно придумать красивый имидж, образы и коммуницировать их по всем доступным каналам, как внутри компании, так и снаружи. Есть программы в социальных сетях, есть прекрасные истории взаимодействия со СМИ, есть истории о построении собственных каналов коммуникации и оффлайновых мероприятий, когда приводят на производство и все показывают. Это действительно полный цикл всех инструментов, которые помогают компании, это имидж, это ощущение вашей компании.

Найм сотрудников, их вовлеченность, эффективность работы будут легкими и простыми, если правильно создать, правильно прокоммуницировать информацию о компании, именно тем, кому это нужно услышать. Не менее важно правильно отработать обратную связь.

- Какие основные инструменты использует HR?

- Если говорить об инструментах, то HR-брендинг очень похож на классический маркетинг, где есть огромное количество инструментов, начиная от аналитики, когда нужно посмотреть кого в какой момент в каком регионе нанимать, заканчивая брендингом.

- Как удержать квалифицированный персонал?

- Давайте просто скажем честно: мы все на работе проводим большую часть времени — 8-9 часов, 8 часов на сон, еще пару на дорогу. И ничего не остается. Работа — это то место, где мы проводим большую часть жизни. И то, насколько там хорошо и интересно, то, какую атмосферу создает работодатель, есть ли возможность реализовываться или общаться — это все определяет качество нашей жизни. Если работодатель делает это хорошо и правильно, то сотрудники, которые работают с ним, эти 8-9 часов тоже проводят в лучшем, вдохновленном состоянии. И, конечно, если компания заботится о своих сотрудниках, если человек хотя бы доволен, то удерживать его особо и не надо будет — он сам никуда не уйдет. И противоположная ситуация, когда эти 8 часов жизни будто вычеркнуты, ты каждый день эти дни еле переживаешь. И человек будет искать где лучше. Это уже вопрос не денег, а самосохранения.

- Как в этом может помочь HR?

- HR-брендинг — это очень широкое понятие. Когда мы говорим об HR-брендинге, то говорим о методах нематериальной мотивации. HR помогает людям поверить в то, что они делают, они начинают работать еще эффективнее, становятся лояльнее. Эти инструменты помогают сделать так, чтобы люди не просто приходили каждый день на работу, а действительно делали это с радостью, вдохновением, любили эту работу, рекомендовали свою работу друзьям, гордились тем, что они делают.

- Как стимулировать сотрудников к эффективной работе, в том числе нематериальными средствами, возможно ли это?

- Если бы на этот вопрос был однозначный ответ, универсальное лекарство, которое можно дать всем компаниям и сказать: «сделайте так», то мир бы просто изменился. На самом деле все гораздо сложнее, и у каждой компании все по-разному. В разные времена все по-разному: если время стабильно, то действуют одни инструменты, чаще нематериальной мотивации, если времена нестабильные, то здесь уже нужно комбинировать, на одной материальной мотивации человека не заставишь работать. Скорее заставишь бояться и трястись за свое место, но человек, который трясется, едва ли супер-эффективно работает.

- Стоит ли разделять разные методики HR по сферам деятельности?

- Конечно, для различных сфер по-разному стоит применять инструменты HR, даже в рамках одной компании для разных типов сотрудников будет разная мотивация. Например, если говорить о компании Head Hunter, то мотивационная матрица разработчиков, которые делают наш сайт и менеджеров по продажам в Москве и регионах, совершенно разная. Можно эффективно мотивировать работников, если они верят в то, что они делают, если они понимают, зачем они это делают, если их работа прозрачна, и они понимают, как то, что они делают, влияет на их вознаграждение материально и нематериально. И важно понимать, что нельзя всегда держать эффективность на пределе, это нужно придерживать для критичных, очень важных моментов, когда нужно сделать рывок. А работать хорошо, вовлеченно, не механически, а переживая за результат — это и есть цель HR.

- Может ли кадровая политика повлиять на сохранение положения компании на рынке или даже спасти компанию в период мирового финансового кризиса? Каким образом?

- Мы вошли в период кризиса, и нестабильность, которая ощущается вокруг, влияет на умы и руководителей и сотрудников. Цель HR в этой ситуации — мотивировать ощущение спокойствия, стабильности, уверенности в том, что все справятся со всем. Безусловно, тут у каждой компании тоже все будет по-разному. В каких компаниях начинают сокращать кадры, HR тоже может помочь. Если необходимо сократить персонал, то надо готовиться к правильной стратегии по сокращению. Потому что сокращение — это не просто увольнение. Нужно уметь это правильно делать, чтобы люди уходили без негатива, потому что кризис пройдет, а негатив останется. Важно, чтобы люди знали, что им дальше делать.

- Создается впечатление, что увольнение — это целое искусство. Как его лучше всего проводить?

- Есть целые программы, как это правильно делать. Вопрос не в людях, которых не будет в компании, вопрос в тех людях, которые будут выполнять функции сотрудников, которых уже нет в компании. Здесь уже задачи чисто кадровые: правильное перераспределение ресурсов, правильные мотивационные схемы. С точек зрения HR-практик это то, как правильно людей мотивировать в этих условиях работать грамотнее, эффективнее. Если говорить про долгосрочную перспективу, то в условиях сокращения бюджетов, в условиях стагнации экономики, HR станет тем инструментом, который будет в силах просчитывать, анализировать основной ресурс, который есть у любой компании — людей. У нас до сих пор небольшое количество компаний подходят к людям как объекту для анализа. Мы принимаем многие решение интуитивно: повышать-не повышать, обучать-не обучать. Время экспериментов закончилось, на это нет ни денег, ни возможностей. От HR будут ожидать аналитики, цифр и даже предсказаний на базе тех знаний, которые есть. Это время, когда нет права на ошибку, необходимо экономить, поскольку большие потери всегда случаются, если подобрать неправильного человека.

- Действительно ли создание привлекательности компании-работодателя в глазах работника играет большую роль в решении бизнес-задач?

- Все очень просто: если компания привлекательна, то она будет привлекать лучшие ресурсы. HR будет проще и легче выбирать те кадры, которые приходят в эту компанию. В недавнем исследовании Goоgle рассматривалась сравнительная эффективность среднестатистического сотрудника и топового. Не в смысле топ-менеджеров, а по производительности труда. По показателям, эффективность среднестатистического и топового сотрудника может различаться не в полтора, ни в два раза, а на 300% — в 3 раза эффективность больше. И задача — находить таких людей. Представьте, что вы сможете среднестатистического сотрудника поднять хотя бы в половину, как может измениться все в компании. Плюс, если вы привлекательный работодатель не только снаружи, но внутри, то вы будете и дольше удерживать сотрудников, они не будут смотреть на строну. У них не будет голова забита мыслями «а на том ли я месте нахожусь, может, где-то лучше». То есть вы подобрали лучших сотрудников, они лучше работают, никуда не уходят, вы не тратите деньги и время на поиски и обучение нового персонала. Привлекательность компании дает возможность выбирать из лучшего.

- Как небольшой компании внедрить HR-брендинг? Стоит ли это делать?

- Безусловно, маленьким компаниям стоит это делать. Надо понимать, что большие компании, которые понимают, что надо бороться за лучших, тратить на это деньги, легко переманивают лучших сотрудников из маленьких компаний. Если маленькая компания не работает над своим имиджем, то в условиях кризиса и провала рождаемости 90-х, а мы скоро будем чувствовать нехватку ресурсов и нехватку специалистов, может попросту не хватить нужных кадров. Если раньше работодатель мог сказать «а, студента возьму», то сейчас этих студентов будут разбирать прямо со скамьи большие компании. Если маленькая компания не работает над своим имиджем, то у нее вообще не будет шансов привлечь к себе какие-либо кадры. Большие компании хороши перспективностью, ресурсами. Поэтому обязательно нужно работать с имиджем, тем более это не так трудозатратно в финансовом плане. Есть огромное количество практик, которые не требуют больших бюджетов и специальных навыков.

- Насколько часто государственные компании прибегают к помощи HR-специалиста, нужен ли им HR-брендинг?

- Прогосударственные компании у нас исторически были очень привлекательными с точки зрения трудоустройства. В текущей ситуации я не могу сказать, что мы видим госстурктуры, которые занимаются HR-брендингом, однако мы видим окологосударственные компании, которые действительно с этим работают, и это дает свои результаты. Сейчас время играет на них, потому что в ситуации нестабильности люди всегда хотят быть ближе к государственным структурам, чтобы переждать «лихие» времена. Были задействованы HR-инструменты для призывной кампании: транслировали по радио, по телевидению, показывали на местах — это был чистый HR. Не знаю, насколько был хороший результат, но факт в том, что в эту сторону смотрят. Если говорить о классическом аппарате чиновников, то каких-то ярких и сознательных действий в этом направлении не происходит.

- Что ждет рынок труда в этот кризис?

- Очень интересна текущая ситуация с кризисом и рынком труда, потому что мы видим основные две тенденции. С одной стороны, действительно стагнацию экономики, с другой — ресурсов трудовых не так много, это все признают как факт, специалистов не хватает даже для обеспечения текущих потребностей экономики. Не будет бешеного роста зарплат и дикой конкуренции за кадры, но будет конкуренция за качественные кадры. Будет ощущаться нехватка кадров, потому что денег мало, людей мало. Скорее всего мы будем видеть новые тренды по привлечению миграционных сил. Кризис — это время возможностей. В этой ситуации у людей, которые настроены на рывок, будут хорошие шансы, потому что рынок будет дефицитный и инертный. С третьей стороны, мы видим развитие собственного производства внутри страны в силу санкций, мы видим развитие производства, новых отраслей: сельского хозяйства и других. Возможно, в этих отраслях произойдет быстрый рост в плане найма управленческих кадров. Думаю, мы увидим новую плеяду менеджеров, и с точки зрения перспективности в этом направлении будут многие двигаться.



Комментарии на Facebook.com

Другие сообщения

 
Три ключевые проблемы и способы их...
 
 
55% жителей Воронежской области хотят знать, сколько получают их коллеги и начальство...
 
И какими потерями она может...
 
 
Одним не хватает навыков, у других – избыточная...
     
   
    
     
   
    
     
 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
    123
45678910
11121314151617
18192021222324
252627282930 
 
    
     
   
    
Самое читаемое Abireg.ru
     
 
 
    

 

 
Показано: количество показов за 30 дней, за неделю и за сегодня

Новости образования | Рейтинги | On-line интервью | Эксперты | Афиша | Бизнес-события | Реклама на сайте | Контакты

Создано в студии "Алекс"