Ведомости  // Как стимулировать сотрудников к повышению квалификации

03.08.2018 10:08

Чек-лист для работодателей из 10 пунктов

Любой работодатель мечтает, чтобы его сотрудники повышали квалификацию, причем добровольно, а не под принуждением. Но, как показывает практика, работодателям непросто создать такие системы обучения, оценки и мотивации персонала, чтобы люди стремились расти профессионально. Вот чек-лист для компаний.

1. Чью именно квалификацию нужно повышать? Не имеет смысла вкладывать ресурсы в профессиональный рост сотрудников, выполняющих стандартные, отработанные годами операции. Лучше не переучивать их, а добиться от них качественной работы.

2. Если сотрудники уже имеют достаточную квалификацию, нужно ли вообще их развивать? Нужно – чтобы соответствовать требованиям завтрашнего дня. Сотрудники должны расширять профессиональный кругозор, интересоваться профессией, чтобы не застрять в дне сегодняшнем.

3. Нужно ли учить всех поголовно? Очень часто от руководителей компаний можно услышать: мы хотим обучать всех, но это дорого, поэтому не будем учить никого. Такой подход не годится. Необходимо выделить ключевые группы сотрудников, от которых зависят результаты бизнеса и которым развитие необходимо в первую очередь. Это кадровое ядро организации. Критерии отбора: близость к основным бизнес-процессам и производственным технологиям, контроль ключевых ресурсов, непосредственное влияние на устойчивость бизнеса.

4. Как выделить важнейшие специальности? У компании есть стратегия, формализованная или неписаная. Для ее исполнения требуются определенные функции, а за ними стоят люди. Какой квалификацией они должны обладать? Можно ли найти их на рынке или надо готовить их самостоятельно? В зависимости от ответов на эти вопросы и следует строить систему профессионального обучения.

5. Какие навыки сотрудников стоит развивать? По традиции компании предпочитают развивать «мягкие навыки» (soft skills). И ошибаются: развивать надо как раз профессиональные навыки (hard skills). Это требует труда обучающегося, тщательного планирования и расходов от работодателя и не так увлекательно, как, например, тренинги по искусству презентаций (основатель Amazon Джефф Безос, кстати, совсем запретил презентации в компании). Но только такой путь ведет к повышению эффективности. Помнится, собственник крупного предприятия (досконально знающий технологию производства, что редкость в наши дни) расстраивался, что энергетики не знают энергетического оборудования, способов его эксплуатации, а ведь от их знаний зависит надежность и долговечность работы оборудования и, следовательно, себестоимость продукции.

6. Кто должен нести ответственность за профессиональный рост – сотрудник или организация? Сотрудник. И такой вариант самый результативный. Желание работодателя освободить сотрудников от ответственности за их собственное развитие приводит к иждивенчеству и неминуемому ухудшению результатов. Например, многие компании считают своим долгом обучать сотрудников (взрослых людей!) английскому языку. Одна компания организовала бесплатные курсы для всех желающих, и первая же проверка посещаемости выявила, что в аудитории из группы в 20 человек присутствуют только трое. У сотрудников всегда найдется отговорка, почему сегодня на английский идти не надо. В конце года оказалось, что никто из участников учебной группы не повысил уровень владения языком. Инициативу признали неэффективной.

7. Надо ли стимулировать сотрудников к повышению квалификации материально? Надо. Ответственность сотрудника за собственный профессиональный рост должна быть выражена в количественных и качественных показателях и зафиксирована в трудовом договоре, должностных инструкциях и регламентах. А система премирования может учитывать, как сотрудники выполняют эти показатели. Реальный пример: экспатов, работавших в российской компании, обязали ежемесячно учить не менее 100 русских слов и включили число выученных слов в расчет вознаграждений. Неоднозначная инициатива, но главное – она увенчалась успехом.
 
8. Поможет ли нематериальное стимулирование? Поможет. Прежде всего надо привлекать в компанию людей, изначально настроенных на рост и развитие. Но даже они нуждаются в поощрении и поддержке, и есть масса проверенных годами инструментов для этого – от профессиональных конкурсов до корпоративных наград. Мне нравится система наставничества, стимулирующая опытных сотрудников делиться знаниями с молодыми коллегами. Пытаясь научить молодежь, опытные работники тоже узнают очень много нового и систематизируют знания.

9. Должен ли работодатель оплачивать профессиональное развитие сотрудников? Рекомендуется финансировать обучение лишь в том случае, когда вы уверены, что сотрудник имеет значительный потенциал, а его новые навыки критически важны для организации.

10. Можно ли повышать квалификацию сотрудников без значительных затрат? Недорогих способов множество: чтение специальной литературы, участие в профессиональных ассоциациях, онлайн-программы – от бесплатных видеоуроков в YouTube до электронных курсов типа Coursera и «Универсариума». Главное условие – желание и готовность сотрудника приложить усилия и добиться результата. Работодателю остается всего лишь сформулировать квалификационные требования к сотрудникам и оценить, насколько они этим требованиям соответствуют после учебы.

Виктория Петрова, председатель экспертного совета компании «ЛюдиPeople»
Ведомости, 02.08.2018



Комментарии на Facebook.com

Другие сообщения

 
 
     
 

 
    
     
   
    
     
 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      
 
    
     
   
    
Самое читаемое Abireg.ru
     
 
 
    

 

 
Показано: количество показов за 30 дней, за неделю и за сегодня

Новости образования | Рейтинги | On-line интервью | Эксперты | Афиша | Бизнес-события | Реклама на сайте | Контакты

Создано в студии "Алекс"