HR-Portal // Архитектура компетенций

11.12.2019 11:01

В основе любого управления, построенного на компетенциях, лежит модель компетенций, которая создана таким образом, что она может быть легко использована для реализации всех целей HR (например, подбор, отбор, обучение и т.д.). Создание четкой структуры компетенции является одним из первых и основных шагов в профессиональном развитии (profile development).

Определение архитектуры компетенций

Архитектура компетенций описывает правила для определения компетенций внутри организации. Она включает руководящие принципы, описывающие, каким образом профили будут созданы для всей организации, например, формат для отображения профиля компетенции, контент профиля (напр., поведенческие компетенции и технические/профессиональные компетенции, основные и уникальные компетенции, и т.д.).

Структура компетенций в большинстве организаций должна отвечать трем основным критериям:

1. Модели компетенций включают в себя компетенции, которыми должны обладать сотрудники, как сегодня, так и в будущем, чтобы организация могла достигать поставленных задач.

2. Модели компетенций должны соответствовать всем возможным сферам их применения (например, рекрутинг/отбор; обучение и развитие; управление производительностью; обратная связь от многих источников; карьерный рост и управление преемственностью; HR-планирование).

3. Все модели компетенций должны быть простыми в использовании для всех заинтересованных сторон.

Архитектура компетенций

Существуют несколько вариантов архитектуры компетенций. Каждая организация должна выбрать ту архитектуру, которая лучше всего отвечает ее потребностям. На рисунке графически изображена модель, которая обычно используется в качестве основы для развития профессиональных качеств и реализации управления по компетенциям. Эта и подобные модели, в сочетании с хорошо изученным и разработанным Словарем компетенций, успешно используются многими организациями в качестве основы для развития профессиональных качеств.

Слои компетенции

Модель строиться на виденье, ценностях и стратегических приоритетах бизнеса компании, а также включает следующие слои компетенции:

Основные компетенции – это «общие» компетенции, которыми должны обладать все сотрудники для выполнения работы (напр. работа в команде). Эти компетенции описывают в поведенческих терминах ключевые ценности организации.

Корпоративные компетенции (Job Family Competencies) – компетенции, необходимые всем сотрудникам компании для выполнения определенных групп работ. Они часто включают в себя «основные рабочие» компетенции, которые необходимы для нескольких «родственных» профессий (например, партнерство), а также «специфические» компетенции, необходимые только какой-то определенной категории работников. Эти компетенции, как правило, связаны больше со знаниями или навыками, которые требуются для конкретных видов работ (например, бухгалтерский учет, связанный с финансовой администрацией).

Технические/Профессиональные компетенции – включают в себя конкретные навыки и знания (ноу-хау) для эффективного выполнения определенной работы (например, возможность использования определенного программного обеспечения; знания в сферах, таких как, финансы, биохимия и т.д.). Эти компетенции могут быть, в целом, общими для «родственных» профессий, а также, в частности, быть специфическими для ролей, уровней или профессий внутри «семьи».

Лидерские (менеджерские) компетенции – ключевые компетенции, необходимые руководителям компании, которые занимаются управлением, контролем и влиянием на работу других людей. Некоторые организации рассматривают «лидерство» как необходимый вклад каждого сотрудника в работу (то есть, новый или улучшенный способ ее выполнения), независимо от занимаемой должности. Лидерские компетенции необходимы для работ в команде, управления проектами и т.д.

Для простоты использования, организации, обычно, определяют несколько ключевых/важных компетенций, которые описаны в должностной инструкции (как правило, от 12 до 15).

Пример

Типичный набор правил для развития профессиональных профилей организации:

1. До 12 компетенций для 1 профиля, включая пять «основных».

2. Основные компетенции – 5 компетенций, относящихся ко всем работникам.

3. Корпоративные компетенции (job family competencies) – общие для всей «семьи».

4. Технические/профессиональные (специфические для работы) компетенции – применяются для некоторых или всех работ/ролей в группе.

Источник: http://hr-portal.ru, 2019-12-09 20:40




Комментарии на Facebook.com

Другие сообщения

 
 
     
   
    
     
   
    
     
 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      
 
    
     
   
    
Самое читаемое Abireg.ru
     
 
 
    

 

 
Показано: количество показов за 30 дней, за неделю и за сегодня

Новости образования | Рейтинги | On-line интервью | Эксперты | Афиша | Бизнес-события | Реклама на сайте | Контакты

Создано в студии "Алекс"