HR-Portal // Как создать антикризисную команду


09.01.2020 14:33

В моем опыте есть несколько антикризисных проектов, которые выстроили для меня подход к обновлению ТОП-команды.

Причины, из-за которых компания оказывается в негативной ситуации, обычно находятся на уровне стратегических решений или качества системного управления. Когда я погружаюсь в антикризисный проект, приходится начинать с “управляемости” и “живучести”, чтоб найти возможность для компании остаться «на плаву», выиграть время, необходимое на поиск стратегической перспективы и реорганизации деятельности компании.

При антикризисе, к качеству управленческих решений прошлых периодов всегда есть вопросы. Именно ТОП-менеджмент (часто вместе с собственниками) формируют ситуацию. Если предприятию с каждым месяцем все хуже, нужно искать причины, в том числе, в управляющей команде

Жесткая ситуация требует быстрых решений, смену лидера и еще одного-двух Топов. Такая ротация закладывает основу для обновления команды и новые условия командного сотрудничества. Остальным управленцам нужно дать возможность проявить себя в новых условиях. Это позволяет заглянуть дальше, чем первое впечатление. Глубже понять, найти не очевидное и сохранить их наработанный опыт и связи. И дальше в совместной работе проводить оценку на возможный вклад каждого.

Первая задача — рассмотреть каждого из ТОП-команды в «трех проекциях»: как функционального специалиста, как члена управленческой команды и как лидера своего функционального направления.

В это же время похожую оценку проходят управленцы уровня СЕО-2, потому что наличие или отсутствие кадрового резерва — это тоже условия, которые дополнят «профессиональный» портрет шефа и повлияют на решения.

Уровень менеджера, как функционального специалиста, можно оценить по тому, как быстро человек находит решения в своей сфере при нестандартных ситуациях, выделяет ключевое, понимает причинно-следственные зависимости результата, объясняет корреляцию, видит детали.

Лидеров функциональных направлений видно: по авторитету среди коллег, по способности доносить смыслы, нести ответственность.

Частью управленческой команды может себя считать тот, кто сочетает в себе предыдущие качества и при этом для него выгоды компании ценнее, чем выгоды своего отдела. Это видно по инициативности, самоотверженности, отсутствию внутренней «борьбы отделов», отсутствию попыток отнекаться от проблем

В ином случае плохие руководители “выдают” себя тем, что говорят языком проблем, а не решений. Стараются искать виновных. Передвигают проблему на сторону других подразделений. Не уважают время коллег и пытаются «играть» собственную важность. Откровенно саботируют или искусно топят в потоке аргументации ведущей в тупик или их дела расходятся со словами. Они не способны на поддержку и не создают чувство локтя в команде. Они ухудшают моральный настрой. Эти «руководители» зона особого внимания, по ним нужно принимать решение — что делать.

По каждому из этой группы я работаю индивидуально. Ежедневно даю обратную связь. Такая скорость позволяет быстрее оценить есть ли подвижки в поведении.

Тому, кто боится ответственности, объясняю, что ошибки неизбежны и в команде никто не пытается друг друга «травмировать» это противоречит самой идее командной работы. Даю возможность совершить ошибку, вместе с командой разбираем, корректируем.

Кто-то играет в коррупционные игры, с ним провожу личную беседу, обычно с финальным заявлением об увольнении.

Кто-то отличный специалист, но вести людей за собой не может. Тогда нахожу нового руководителя, а предыдущий остается главным экспертом в теме и счастлив.

Кто-то «живет» в своих представлениях тут работаем вместе с командой — расширяем ему картину мира, сращиваем с его представлениями, делаем картину общей для всей команды. Кто-то настолько токсичен, думаешь — попрощаться с ним и перекреститься, остальные вкус к жизни почувствуют. Действительно, через несколько месяцев уже смотришь на отдел который расцвел.

Если при таких ротациях наткнетесь на дефицит управленческих кадров, то будете искать и во вне компании и изнутри.

Внутренние кадры в приоритете, если речь о функциях, которые давно существуют в компании. Чтобы потенциальному кандидату из числа сотрудников «дозреть» до руководителя, ему нужно дать больше ответственности и уделить больше времени в ближайшие месяцы. Если мы создаем новую службу, то предпочтение внешним, с уже накопленной экспертностью.

В одном из проектов результат формирования команды был такой:

    ТОП-команда уменьшилась на 30%
    Сократился один уровень управления
    Исчезли разрывы в ответственности
    Выросла прозрачность действий каждого функционала
    Ддиректора хорошо понимали деятельность друг друга
    Токсичные  сотудники выбыли
    Появилось взаимное доверие внутри команды
    Качественно работы выросло
    В отсутствии руководителя любая функция полноценно работает
    Внутри каждого функционального направления сформировались свои слаженные команды
    Утренние планерки сократились с 40 до 5-7 минут
    Внутренние отзывы коллег: «Я теперь прочувствовал, что такое эффективная команда».

Ощущение эффективной команды — это одна из ключевых предпосылок для успеха. Имея только эту предпосылку можно говорить о высоких шансах на успех, на операционную эффективность, на удовольствие от работы.

Источник: http://hr-portal.ru, 2020-01-08 11:36



Комментарии на Facebook.com

Другие сообщения

 
 
     
   
    
     
 

Тренинг Батырева

 
    
     
 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
242526272829 
 
    
     
   
    
Самое читаемое Abireg.ru
     
 
 
    

 

 
Показано: количество показов за 30 дней, за неделю и за сегодня

Новости образования | Рейтинги | On-line интервью | Эксперты | Афиша | Бизнес-события | Реклама на сайте | Контакты

Создано в студии "Алекс"