Up
Вы читаете новости региона:
USD EURO
Вопрос недели

Улучшилась ли ситуация с московским пассажирским транспортом после запуска МЦД-1 и МЦД-2?

нет, работа МЦД не отлажена, пользоваться ими неудобно
да, заметно улучшилась транспортная доступность, стало комфортнее добираться в часы пик
не знаю, эффективность можно будет оценить только после запуска МЦД-3
не пользовался МЦД

 0756 
   
Защита: Введите код c картинки
Результаты
Комментарии к публикациям
По делом им всем !!!!...
Антон , 10.12.2019, 14:56
Доброй ночи. Хорда, разумеется не нужна не только жителям ЮВАО, а всем здравосмыслящим. Достаточно эстакады на Волгоградском проспекте (24 часа в сутки дви...
Галина, 28.11.2019, 00:39
Не знаю, кто в итоге будет возводить комплекс, но зато порекомендую лучшего в России поставщика спортивных тренажеров для дома и залов. В ассортименте мног...
Денис, 21.11.2019, 18:49
Цели у застройщика и у дольщиков разные ! Дольщики хотят квартиры, а застройщик просто денег и побольше. ...
Алексей, 19.10.2019, 22:16
Юрьев с лета 2014 г. был в ЦОДД, до этого в банках трудился. Какие 10 лет?...
Ирина, 16.10.2019, 10:54
06.11.2019, 09:28:42

Ведомости // Как привлечь на госслужбу ценных специалистов из бизнеса

Если у них госслужба ассоциируется со скукой, бюрократией и низкой зарплатой

Недавно мы провели блиц-опрос среди 100 офисных работников различных компаний, которые могли бы быть нам интересны как потенциальные сотрудники Счетной палаты (СП). Мы опросили сотрудников ведущих банков, производственных и торговых компаний, консалтинговых фирм, специалистов, а также менеджеров среднего и нижнего звена. Мы спрашивали, с какими словами у них ассоциируется работа на государственной службе. Наиболее часто встречающимися словами стали:

бюрократия, волокита, медленно (72%);

скука, рутина, мало возможностей (31%);

низкий доход (25%).

Практика найма показала, что основной процент отказов со стороны кандидатов идет именно на стартовом этапе, когда человек еще ничего не знает о нас и руководствуется этими самыми стереотипами. Было очевидно, что проблема не в содержании нашего ценностного предложения сотруднику (employee value proposition, EVP), а в его донесении до кандидатов и в негативных стереотипах.

Как сделать так, чтобы заинтересовать сильных профессионалов, не имея сильного HR-бренда? Мы выработали три решения.

1. Тщательная подготовка EVP для целевого кандидата. СП заинтересована в укреплении команды сильными профессионалами из бизнеса. СП совершенствует практику государственного управления и радикально меняет внутренние процессы: от организационной культуры до внедрения современных цифровых решений. Мы определили набор факторов, который может быть интересен именно этой целевой аудитории:

масштаб и амбициозность задач (возможность влиять на всю систему государственного управления России);

уникальность задач (комплексная трансформация целого ведомства);
 
возможность создавать некоторые системы и процессы с нуля (новые методики аудита, внедрение проектного и процессного управления, создание самообучающейся организации и т. д.);

совместная работа с лучшими профессионалами – от руководства СП до широкого круга экспертов, в число которых входят руководители крупных корпораций, органов власти, представители научных кругов.

2. Выработка стратегии работы с возражениями и борьбы с предубеждением. Мы проанализировали основные стереотипы и опасения кандидатов и продумали, какие факты мы можем противопоставить.

Мы выделили яркие истории, показывающие человеческое отношение наших лидеров к людям. Например, один из высших руководителей СП узнал, что коллеги раскритиковали проект сотрудника и что тот принял критику слишком близко к сердцу и находится на грани нервного срыва. Руководитель в течение часа высвободил окно в графике, отменив несколько встреч, чтобы поговорить с сотрудником и поддержать его.

Также мы выбрали примеры внутренних проектов, которые показывали, что мы находимся в тренде. Например, инициативы по созданию цифрового департамента, внедрению роботизации процессов и т. п. – то, чего от госоргана ждут в последнюю очередь.

Когда кандидату рассказывали, что, например, нам удалось за две недели внедрить решения, ускорившие проверку и оформление кандидатов в 2,5 раза, без лишних формальностей и на основе рабочих договоренностей, это производило сильное впечатление. Нашей задачей было сформировать у кандидатов восприятие «много возможностей – интересно – быстро – результативно».

3. Оптимизация процесса подбора кадров. Именно по качеству взаимодействия при найме кандидат будет судить, насколько можно верить рассказам об организации. Подбор кадров является ключевым способом донесения нашего ценностного предложения сотруднику. Что мы делаем?

Наладили контроль воронки подбора. Мы разработали систему мониторинга всех контрольных точек работы с кандидатом, начиная от первичного контакта до принятия финального решения. Сейчас таких точек 11. Это позволяет отслеживать, что процесс затянулся на том или ином этапе – например, руководитель долго не дает обратную связь после интервью, кандидат недоступен для контакта или рекрутер был занят другими вакансиями. Длительность каждого этапа подбора анализируется еженедельно. Основная цель – сократить общий срок работы с кандидатами, давать им регулярную обратную связь о статусе. Перестройка процесса заняла один месяц. При этом мы не нанимали новых HR-специалистов.
 
Внедрили все классические инструменты подбора. Отбор обязательно проходит не менее чем в четыре этапа: биографическое интервью и интервью по компетенциям (согласно нашей модели компетенций) с HR-специалистом, тестирование на социально-психологические навыки (soft skills) и лидерский потенциал, интервью с руководителем по профессиональным навыкам и, наконец, в зависимости от конкретной вакансии мини-симуляция или решение кейса. Это нам удалось сделать за неделю – мы разработали скрипт интервью и формат отчета, а кейсы делали под конкретную вакансию.

Улучшили все формы сообщений кандидатам. Мы не пожалели времени на разработку оптимального тона и стиля описания вакансий, писем с приглашениями, сообщений в социальных сетях и мессенджерах. В частности, текст составлялся с элементами неформального стиля изложения, с описанием преимуществ работы у нас живым человеческим языком. Мы обращали внимание также на длину сообщений, наличие лишних, малозначащих выражений типа «ответственность и коммуникабельность» в разделе ожиданий от кандидатов. В итоге нам удалось превратить скучный бюрократический текст в живое и четкое предложение.

Мы применили все три решения и за полгода, с апреля 2019 г., смогли добиться высоких показателей подбора кандидатов. По некоторым вакансиям конверсия числа обращений к кандидатам в число согласившихся на очное интервью составила около 80%. Многие кандидаты позже признавались, что согласились прийти на первое собеседование просто из любопытства. А потом выражали удивление, насколько велик оказался разрыв между тем, что они ожидали, и тем, что увидели.

Алексей Суханов, директор департамента по развитию человеческого капитала Счетной палаты
Ведомости, 05.11.2019

Комментарии на Facebook.com
Orphus
:    30 ,

Абирег Москва msk.abireg.ru
Агентство Бизнес Информации 

  т. 8 (495) 720-11-10, 8 (495) 560-48-82  msk@abireg.ru