Up
Вы читаете новости региона:
USD EURO
Вопрос недели

Какое из московских событий 2019 года вы можете назвать главным?

Выборы в Московскую городскую Думу и митинги
Открытие МЦД
Запуск сырного кластера в Подмосковье
Начало реализации проекта Юго-Восточной хорды
Катастрофа SSJ-100 в «Шереметьево»

 8296 
   
Защита: Введите код c картинки
Результаты
Комментарии к публикациям
Действительно хорошую систему придумали! Намного все упрощает. ...
Татьяна, 28.12.2019, 13:25
В следующем году хотим приобрести недвижимость, рассматривали как раз проекты Галс-Девелопмент. Надеюсь к тому времени уже эта система будет налажена....
Юля, 24.12.2019, 14:01
Молодцы Галс-Девелопмент. Даете возможность приобрести жилье по выгодным условиям. ...
Юлия, 23.12.2019, 16:12
По делом им всем !!!!...
Антон , 10.12.2019, 14:56
Доброй ночи. Хорда, разумеется не нужна не только жителям ЮВАО, а всем здравосмыслящим. Достаточно эстакады на Волгоградском проспекте (24 часа в сутки дви...
Галина, 28.11.2019, 00:39
09.12.2019, 12:09:21

Глава HeadHunter: «Предприятия за пределами Москвы растут в разы быстрее»

Москва. 09.12.2019. MSK.ABIREG.RU – Эксклюзив – Буквально на днях будущее стало чуть ближе: СМИ сообщили о том, что полиция США начала активную фазу привлечения роботов Boston Dynamics к своей работе. Стало очевидно, что роботы буквально дышат в затылок, и в скором времени спокойно заменят людей. Однако генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков поспешил успокоить: пока в человеке сильна творческая составляющая, беспокоиться не о чем. Также руководитель в эксклюзивном интервью «Абирегу» рассказал о применении роботов в HR и о том, какие тренды сейчас главенствуют на этом рынке в России.

– Михаил Александрович, давайте для начала поговорим об основных трендах, которые есть сейчас на HR-рынке. Что можно выделить?

– Сейчас рекордных уровней достигла конкуренция за персонал, которая в дальнейшем будет только обостряться. И если буквально три года назад можно было смело говорить о нехватке талантов, ИТ-специалистов, то сейчас охота ведется на всех, вплоть до «синих воротничков» – особенно это касается компаний с большой филиальной сетью. Нынешний рынок явно соискательский, очень высока оборачиваемость персонала. По оценкам экспертов рынка, 38% «синих воротничков» ежегодно меняют работу, что касается «белых», то это порядка 15%, в среднем по России показатель составлял 28% в 2018 году. Это очень много. Даже если не сравнивать с Европой, видно, что люди очень сильно реагируют на прибавку в 500-1000 рублей в месяц, и ради финансовой выгоды могут поменять не только работодателя, но даже цвет воротничка. Это все из-за невысокого уровня оплаты труда, и пока работодатели не готовы снижать рентабельность и повышать зарплаты.

Также сохраняется тренд на низкую мобильность населения, который все-таки начинает сдвигаться в лучшую сторону. Если раньше у нас на сайте при указании готовности к переезду отмечали только Москву, Санкт-Петербург и, на худой конец, Сочи, то сейчас такие предпочтения встречаются реже. Из-за дефицита рабочей силы работодатели спокойно брали людей предпенсионного возраста, однако из-за реформы вновь появились опасения. Те, кто понимал, как работать с возрастной категорией населения и раньше, продолжают это делать. Ответственность в данном случае понятна, но, к сожалению, в чем заключается выгода, государство до работодателей не донесло.

– В регионах ситуация такая же, есть ли какие-то особенности? Например, многие федеральные компании переводят свои бэк-офисы в Черноземье, отбираем рабочие места у москвичей.

– Да, в целом рынок за пределами Москвы оживляется: на юге стабильно развиваются сельское хозяйство и производство продуктов питания, что рождает более интересные предложения для аграриев. В целом сейчас персонал все активнее смотрит в сторону юга, а также Татарстана и Башкирии. Оживление в Новосибирске, в настоящее время он стал третьим по концентрации айтишников в стране. Что касается более интенсивного развития регионов, замечено верно: предприятия за пределами Москвы и Санкт-Петербурга растут в 3-4 раза быстрее. Видно, что, к счастью, экономика начала развиваться за пределами столиц, переносится большое число производственных мощностей. И это происходит не только по экономическим причинам, но и ради близости к источникам сырья, если, например, говорить о пищевой промышленности.

– Как HR откликается на общемировые тренды? Каковы, например, перспективы у роботизации?

– Я не верю в апокалиптичную концепцию, что роботы нас всех заменят, а потом уничтожат. Я придерживаюсь мнения, что на число «съеденных» роботизацией мест будут созданы новые рабочие места, наполненные творческим смыслом. Роботов надо программировать, периодически обновлять и проводить другие технические работы, они сами еще долго не смогут их делать.

Сейчас роботы во всех областях искореняют рутину. Если смотреть на наш профильный рынок, то, например, наш сервис «Виртуальный рекрутер» помогает серьезно сократить те рутинные операции, которые ведет специалист. Они занимали до 70-80% рабочего времени – это поиск кандидатов, обзвон, собеседования. Сейчас автоматизация позволяет сформировать для клиента адекватные его критериям пункты, провести предварительный скрининг, назначить встречу с подходящим кандидатом.

Число специалистов не сокращается, но люди занимаются более содержательной работой, например аналитикой, формируют профили соискателей, цифровые портреты, оцифровывают HR в компаниях. То есть занимаются более осознанной работой. И это очень долгосрочный тренд, если у вас сугубо рутинная работа, у вас проблемы, если работа сочетает в себе и рутину, и творчество – будьте готовы развиваться в творческой части. Потому что рутина, в той или иной форме, достанется роботам.

– Использование роботов снижает бюджет закрытия вакансии для ваших клиентов?

– Тут надо рассматривать несколько факторов. Первый фактор – качество найма, так как роботы помогают поставлять все более релевантных кандидатов. Второй – скорость найма. Время, которое вы тратите на наём человека, сокращается. Фильтры помогают приводить именно тех кандидатов, которые максимально соответствуют требованиям компании и ее реалиям. Естественно, стоимость найма уменьшается, если на этот показатель смотреть совокупно. Исходя из исследований западных консалтинговых компаний, самой главной составляющей затрат является производственные потери в тот период, когда вакансия не заполнена.

– Есть ли интересные иностранные тренды, которые пока в России не нашли отклика?

– Прежде всего, это мобильность, к которой мы еще не пришли. В США если человек видит хорошее предложение по работе, например, в Сиэтле, он садится в машину, приезжает в Сиэтл и все. У нас только зачатки такой мобильности. Второе – это стоимость оплаты труда, которая, естественно, выше. Я бы это назвал более высокой ценностью рабочего места, производительности труда. Даже по таким базовым вещам есть серьёзные отличия в рынке труда. С одной стороны, люди более мобильны, а с другой – они более стабильны с точки зрения работы на одном месте, так как оборачиваемость кадров ниже, чем наши средние 28%.

– Какую роль это играет в подборе персонала соцсети? Насколько важно иметь «приличный» профиль?

– Просмотром соцсетей занимаются и рекрутеры, и работодатели, в частности, сотрудники служб безопасности. Конечно, какие-то нехорошие фотографии в профиле могут негативно повлиять: они не всегда являются стоп-фактором, но как минимум вызывают дополнительные вопросы. Поэтому мы всех призываем аккуратно относиться к профилям в социальных сетях, или, по крайне мере, закрывать их от посторонних. Пока не ясно, будет ли усиливаться эта роль, однако накопление информации по профилям даст возможность делать выводы о психологическом профиле кандидата. Пока это не массово используется, но появление таких технологий мы видим.

– Какие уже сейчас людям нужно развивать дополнительные навыки, чтобы остаться в седле?

– Дополнительные навыки стоит развивать всегда. Есть два вида навыков, твердые и мягкие. Твердые – это умение водить машину, знание языков; чем больше вы это делаете, тем лучше у вас получается. У этих навыков есть две проблемы: тактильные повторяющиеся активности точно заменит алгоритм, а также они устаревают. Мы обращаем внимание на то, что люди должны фокусироваться на мягких навыках, которые неотделимы от человека и нарабатываются годами, нарастают как кольца у дерева. Это как раз и аналитичность, коммуникабельность и эмоциональный интеллект, умение учиться, кстати, тоже дельный навык. Человек, который накопил в себе порядка десяти навыков, конкуренцию с роботом выдержит.

– В перспективе 5-10 лет, какие профессии будут наиболее востребованы?

– Очевидно, что это вещи, связанные с инновационными технологиями, программирование, биотехнологии, генная инженерия, фармакология. Вся работа с информацией, алгоритмы, создание роботов – эти области самые перспективные.

– В России есть не очень хороший тренд на обязательное наличие высшего образования, что-то меняется в этом направлении?

– Если наши консультанты лет 10 назад советовали подробно описывать, где и чему учились, специальность, диплом, то сейчас мы видим, что работодатели почти не смотрят на образование. Конечно, если вы закончили МГУ, это срабатывает, но в целом уже не важно. Сейчас смотрят в первую очередь на навыки, их интересует, что конкретно вы делали последние года три.

Мы все страдаем от нехватки тех же программистов, мы вообще не акцентируем внимание на образовании, студентам даем входной тест, решай, а там посмотрим. Мы считали у нас, наверно, треть людей в разработке не имеют высшего образования, и это не влияет на то, что они делают. Если у вас первоклассное образование, это становится преимуществом, но не решающим фактором.

– Есть ли у вас в числе заказчиков госорганы, и каковы особенности подбора персонала для этих структур? Как вы относитесь к таким конкурсам, как «Лидеры России»?

– С одной стороны мы видим и рост числа вакансий от них, и рост интереса соискателей, это факт. Другое дело, что это так называется эффект низкой базы: они стали появляться лет пять назад. О реальных результатах «Лидеров России» говорить рано, слишком мало времени прошло, чтобы делать какие-то выводы о карьерных путях участников. Пока не могу с полной уверенностью сказать, что эти люди получают возможность карьерного роста, просто мало времени прошло, так что выскажусь осторожно. С другой стороны, такого рода конкурсы, тоже являются формальностью. Много очень было жалоб и в прессе, и в социальных сетях. Мол, конкурсы прошли, а никто не звонит. Нужно понимать, что всех себе не возьмут, да и частенько в госструктурах новобранцев и не ждут. Я не настроен скептически, проблемы есть, но и на госорганы влияет нехватка кадров.

– Россия лишилась такой замечательной сети как LinkedIn, а не было у  HeadHunter мысли создать собственную сеть по аналогии?

– Если честно, то были, но, во-первых, все предыдущие опыты по созданию таких профессиональных сетей, а их было пять примерно, не взлетели. Узкопрофессиональную сеть, типа Habr, повторять бессмысленно. Плюс нас есть устоявшееся предположение, что люди просто не готовы, и поиск работы и социальные коммуникации разделяют. Есть такая фраза, что поиск работы – это не совсем публичная история, ведь человек тогда открыто заявляет, что что-то не так, значит, какие-то есть проблемы. Вытаскивать этот интимный процесс наружу мало кто готов.

   
Анна Нараева
 
 

Комментарии на Facebook.com
Orphus
:    30 ,

Абирег Москва msk.abireg.ru
Агентство Бизнес Информации 

  т. 8 (495) 720-11-10, 8 (495) 560-48-82  msk@abireg.ru