HeadHunter, наверное, самый известный игрок на российском рынке рекрутинга. У компании давно устоялась репутация надежного помощника в поиске качественных кадров. С каждым годом влияние компании на рынке подбора персонала только увеличивается. Директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова знает все о запросах воронежских работодателей, о психологии соискателей, а также и о том, когда конкретно в стране закончится кризис.
– Принято считать, что экономический кризис в России закончился. Как известно, в период потрясений люди лишаются работы и ищут новые рабочие места. Вы как никто другой можете отметить тенденции на кадровом рынке и сказать, в какой стадии вопрос?
– Сейчас у нас все благополучно. Кризис закончился, причем закончился еще в прошлом году. Если говорить про рынок труда, то мы видим это в отражении количества вакансий и резюме, которые падают на сайт HeadHunter.
Острый период был весной 2015 года, когда количество вакансий было крайне низким. У работодателей были проблемы в бизнесе, они не были готовы к набору новых сотрудников. При этом прошло много сокращений на разных предприятиях, количество безработных увеличилось, и они все пришли на hh.ru за работой.
В 2016 году мы увидели обратную картину: количество вакансий очень сильно приросло. Связано это с тем, что компании вышли из кризиса и активно набирали себе людей. При сокращенном штате все-таки сложно вести бизнес и активно его развивать. Было понятно, что это не будет длиться вечно. На текущий год мы прогнозировали уменьшение прироста вакансий, что и произошло.
Сейчас мы можем сказать, что рынок находится в соискательской позиции – это когда по дефицитным специальностям зарплатные ожидания в резюме гораздо выше, чем предложения работодателя. Соискатели не боятся искать работу и делают это в спокойном режиме.
– Если сравнить с докризисным периодом?
– К показателям докризисного периода мы, наверное, никогда не вернемся. Это, так называемые, «тучные годы» - до 2014 года. Тогда компании могли себе позволить бесконечно наращивать зарплатную ведомость, расширять соцпакет, предложения о работе были очень «вкусные». Была настоящая битва за таланты, «звезд» рынка перекупали. После последнего кризиса такой возможности уже нет, потому что сотрудники аккуратно относятся к смене работы. Работодатель удерживает «звезд» зарплатой, карьерным ростом, развитием внутри компании. Также сейчас работодатель больше занимается поиском нематериального стимулирования сотрудников – развивает программы здоровья, создает благоприятную атмосферу внутри коллектива и т. д.
– И все же, если специалист постоянно растет, не становится ли для компании труднее его удержать?
– Чем человек профессиональнее, тем выше он себя ценит, и тем больше он востребован на рынке труда. Если работодатель это понимает, он всегда найдет способ его удержать. Раньше зарплату индексировали раз в год всем сотрудникам на определенный процент. Сейчас ушли от этой схемы. Сегодня индексируют выборочно на разный процент в соответствие с КТУ (коэффициентом трудового участия). Если это прозрачно для других сотрудников, то это не обидно, а является стимулом для всех остальных работать эффективнее, включаться в эту хорошую гонку. Всегда сложно удержать хорошего специалиста, потому что сильный человек про себя знает: если я эффективен здесь, то буду полезен и в другом месте.
– Можно сказать, что после кризиса компании стали работать эффективнее?
– Да, они стали больше считать деньги. Работодатель стал обращать внимание на то, что человеческий капитал – важная составляющая бизнеса. К нему нужно относиться бережно, с эффективным подходом, просчитывать каждый шаг.
– По каким параметрам конкретно вы определяете, ушел ли кризис или нет?
– У нас есть метрика – HH-индекс, это соотношение количества резюме на одну вакансию в конкретной профессиональной области. Если мы говорим про кризис, то в некоторых профобластях он зашкаливал свыше 22, т.е. это 22 человека на 1 место. В 2016 году индекс упал до 5, это уже почти нехватка соискателей, потому что из 5 человек не всегда можно выбрать нужного. Средний индекс принято считать 6-7 человек на место. Это хорошо и для одних, и для других участников рынка труда.
– Какие сферы на данный момент богаты на текучку кадров, а какие нет?
– Текучка – очень болезненная тема. Если говорить про докризисный период, то была проблема перебора кадров – один не подошел, возьмем следующего. Сейчас встает на первое место тема HR-аналитики, то есть, анализа эффективности любого действия по отношению к персоналу. Прогрессивные компании научились считать стоимость подбора человека, цену его замены, адаптации внутри коллектива, результата обучения.
При этом остаются сферы, в которых смена кадров - это постоянная тема. К примеру, розничная торговля, в силу своей специфики. В данном бизнес-сегменте текучесть всегда достаточно приличная. Она также высока в финансовом секторе, агропромышленном комплексе и строительной сфере. Напротив, самые стабильные коллективы в компаниях промышленной и производственной сферы. При этом всегда есть исключения, в зависимости от взгляда конкретного работодателя на управление персоналом.
– Назовите лучших работодателей Воронежа на данный момент?
– Мы ежегодно составляем такой рейтинг работодателей России, в который может заявиться любая компания размером от 100 сотрудников и выше. Ежегодно мы смотрим, за кого голосуют люди. Если говорить конкретно о Воронеже, то это, например, компания «Воронежсинтезкаучук», входящая в холдинг СИБУР. На втором месте – ГАЗПРОМ и его подразделение «Газпром межрегионгаз Воронеж». Дальше идет госкорпорация Росатом, которая у нас представлена «Нововоронежской АЭС».
– Вы работаете в компании уже больше десяти лет. Если сравнить ситуацию на рынке труда сейчас и тогда, как меняются предпочтения соискателей?
– Все развивается вместе с рынком. Десять лет в наше время – очень большой срок, даже в течение года происходят большие изменения. Если десять лет назад люди были готовы работать без оклада или с небольшим окладом, плюс хорошие проценты, при этом про соцпакет не каждый спрашивал, про ДМС вообще не знали, то сегодня, если человек поработал в крупной компании, в которой есть «белая зарплата», соцпакет, прозрачная система премирования, то, как правило, дальше он будет выбирать только такую работу.
– Бывает такая ситуация, что предприятию идет на пользу текучка кадров?
– Я думаю, нет такого варианта. Мы на прошлой неделе ездили в Липецк, проводили конференцию среди работодателей, разговаривали о тенденциях на рынке труда. Одна HR-директор жаловалась, что руководитель не понимает, что из-за текучести кадров в компанию приходят все менее подготовленные профессионально люди, а, значит, менее эффективные.
– Какие еще есть тенденции на кадровом рынке прямо сейчас?
– Интересное наблюдение последнего лета касается выпускников вузов. Если раньше диплом защищали и в июле уже начинали искать работу, то сейчас выпускники в это время отдыхают. Они начинают раскачиваться в поиске работы к концу сентября или октября, тогда как специалисты с опытом работы ищут ее и летом.
– Когда мы общаемся с бизнесменами, они часто критикуют наше образование, которое не готовит кадры «под ключ», людей нужно доучивать на месте. Как вы полагаете, это справедливо?
– Я полагаю, что это единственный для всех выход. Вуз сейчас не всегда себя оправдывает в плане подготовки готовых кадров.С техникумами, кстати, все обстоит гораздо лучше. Там профессия осваивается прямо на готовых станках. В вузах ситуация сложнее. Раньше к преподавателю приходили за знаниями, а сейчас он может дать только базовую часть информации, часть из которой уже устарела, а много новых сведений на заданную тему студенты, ориентированные на саморазвитие, ищут в интернете.
– Что вузы могут в себе изменить?
– Им надо двигаться в сторону интернетизации, начинать вводить активные экраны с веб-камерами, чтобы иметь возможность выстраивать мосты с профессионалами на местах, больше взаимодействовать с работодателями. Сейчас работодатель приходит в вуз и предлагает что-то сделать совместно со студентами. Здорово будет, если сам вуз будет искать лучших работодателей в той сфере, в которой они готовят студентов. Преподавателям нужно расширять свои горизонты, ведь некоторые из них считают себя зубрами в своей теме и им этого достаточно. Если мы говорим о прикладных профессиях, не всегда достаточно информации, которая есть в методичках прошлого века. Надо добавлять практику. Даже к обучению по программе MBA есть претензии, потому что ее преподают люди без практического опыта в бизнесе. Сейчас во всем должна быть практика.
– Каких основных показателей и целей планирует добиться ваша компания в текущем году?
– У нас цель одна – быть лидером рынка и отвоевывать все большую долю. У нас это с успехом получается. Мы смотрели показатели прошлого года: в 2016 мы занимали 52% рынка онлайн-рекрутмента. В этом году доля уже выросла, и мы темпов не снижаем!
– Что вы для этого делаете?
– Мы создаем автоматизированные HR-решения по всем направлениям. К примеру, запустили систему Talantix. Это система работы с талантами, которая включает раздел подбора персонала, раздел оценки кадров, обучение через Академию HeadHunter. Мы становимся не просто сайтом для подбора персонала, а порталом для автоматизированного решения всех HR-задач. Наши цели глобальные – дать не просто инструменты для поиска сотрудников, а все автоматизированные инструменты для работы с кадрами. HR-аналитика, работа с цифрами, автоматизация рутинных процессов, например, связанных с рекрутингом.
– Как это отразится на рынке подбора персонала?
– Ускорится процесс поиска. Если сейчас поиск сотрудника занимает от 2 недель до 3 месяцев, то с применением чат-ботов и лидогенерации, помогающих рекрутерам, время закрытия вакансии сократится. Это хорошо и для работодателя, и для соискателя.
– А для рекрутеров?
– Для рекрутера исчезнет рутина. За него все сделает автомат и выберет лучшее предложение. Более того, первичные собеседования будет проводить робот, так уже происходит. Будущее – за такими решениями.
