Вы читаете новости региона:

USD EURO

Вопрос недели
Выберите самое значимое бизнес-событие Черноземья в 2017 году:
Запуск ЦГБЖ-3 на белгородском Лебединском ГОКе за 660 млн долларов
Отставка губернатора Орловской области Вадима Потомского
Переход белгородского Яковлевского рудника под контроль «Северстали»
Открытие воронежского отеля Marriott
Запуск производства труб воронежской «Лискимонтажконструкции» за 5 млрд рублей
Переизбрание губернатора Белгородской области Евгения Савченко
Консервация липецкой фабрики украинского холдинга «Рошен» Петра Порошенко
Оправдательный приговор орловскому бизнесмену Сергею Будагову по делу о взятке
Запуск воронежской железнодорожной ветки в обход Украины
Уголовное преследование липецких депутатов Александра Конаныхина и Валерия Клевцова
Стремительное распространение АЧС в «благополучной» Белгородской области
Запуск Елецкой площадки ОЭЗ «Липецк»
Смещение белгородской бизнес-элитой мэра Старого Оскола Александра Гнедых
Уголовное дело против курского вице-губернатора Василия Зубкова
Запуск «Тамбовской индейки» группы «Черкизово» за 7 млрд рублей
 3190 
Защита: Введите код c картинки
Результаты

Комментарии к публикациям
Вот и правильно! Сначала настроют бетонных коробок, а потом якобы город задыхается в пробках. Чиновники, вы бы для начала занялись инфраструктурой, а ...
Любитель Трампа, 17.12.2017, 23:57:32
Если не снизят ключевую ставку дальнейшего прогресса не будет. А рынок жилья потянет банки вниз в Воронеже, впрочем он и так тянет его вниз, тем более...
мамонт, 17.12.2017, 11:53:58
Как попасть корнев группы и телефон намер найти
Султан , 17.12.2017, 11:32:24
Новость о временной администрации Промсвязьбанка на всех страница, начал анализировать банк: https://contragents.com/ 1027739019142 нашел в составе учр...
Андрей, 17.12.2017, 01:23:36
Там Нетесов живет. Быстренько перевели в охраняемые, а город пусть задыхается
гость, 17.12.2017, 00:40:45
Хм...ну с собственника 10% понятно, а тот у кого 90% ничего не должен? И с каких пор такие суммы под личное поручительство дают (без залога)?
Александр, 17.12.2017, 00:24:32
Договор о продаже Сахалина ещё не подписан
мамонт, 16.12.2017, 14:40:35

Главная Аналитика

04.12.2017, 13:28

Директор по персоналу белгородской ГК «Белая птица» Марина Субботина: «Вовлеченность людей в работу – серьезный ресурс для развития компании»

Белгород. 04.12.2017. ABIREG.RU – Аналитика – Эффективность работы сотрудников любой компании, особенно крупной, зависит от трех основных факторов: сотрудники могут, сотрудники хотят, сотрудники умеют работать. Директор по персоналу и организационному развитию ГК «Белая птица» Марина Субботина уверена, что на принципе «МОГУ, ХОЧУ, УМЕЮ» строится не только сплоченная команда профессионалов, но и заложен значительный ресурс повышения производственных показателей компании. О тонкостях работы и своих подходах во взаимодействии с персоналом Марина Субботина рассказала в интервью «Абирегу».

– В кадровой работе, как и во всех других направлениях тоже, должна быть основа – стратегия. Как вы ее выстраиваете и на чем она основана?

– Всё начинается с понимания, насколько в целом мы можем поддержать бизнес через организацию работы с персоналом. Но сначала общая стратегия. Изучаются рынок и возможности, формируются планы продаж, далее – планы по производству. Специалисты по продажам делают долгосрочные прогнозы, на основе которых выбирается направление развития всей Группы. Одновременно с этим производственники дают свои идеи и организовывают работу для выполнения поставленных планов. Для реализации этих планов у нас две основные задачи: 1) максимально обеспечить компанию персоналом (подбор, резерв); 2) обеспечить эффективную работу персонала через различные инструменты (мотивацию, обучение, оценку). Важно построить систему, при которой «правильные» люди работали бы в «правильном» месте, в «правильное» время, по правилам и в «правильном» количестве. Вот такая у нас «правильная» работа.

На мой взгляд, эффективная стратегия работы с людьми заключается в том, чтобы в нашу компанию стремились попасть и остаться долго работать талантливые люди для каждой нашей профессии. Мы заинтересованы в квалифицированных специалистах, способных в современной реальности и в ограниченных ресурсах быть успешными. Мы понимаем, что сейчас конкуренция идет не только за попадание на прилавки, происходит она и на рынке людских ресурсов. Конкуренты не дремлют, они тоже «охотятся» за наиболее ценными кадрами. Поэтому мы разработали стратегию работы с персоналом, которая позволит нашей компании занимать лидирующие позиции, благодаря своему кадровому составу.

– Другими словами, один из элементов стратегии – подбор «правильных» людей...

– Общая картина выглядит именно так, а из нее уже вытекает более конкретная работа. Наша общая задача вывести предприятие в лидеры. Первый шаг в ней – сформировать топ-уровень команды. На нашем рынке производства птицы очень ограниченное число экспертов. Все друг друга знают. Директор «Белой птицы» Николай Мисюра уделяет этому большое внимание и тщательно подходит к вопросу подбора управленцев.

– Хорошие управленцы ценятся везде, а на следующем уровне наиболее ценные кадры для вас какие?

– Для нас важны все профессии, каждый вносит свой вклад в общее дело. Но хочется отметить специалистов, которые работают на производственных подразделениях. Это все, кто связан с выращиванием птицы и ее переработкой. Для получения качественной и конкурентоспособной продукции на первые роли выходят такие профессии, как ветеринары, зоотехники, технологи. В сельхозсекторе – агрономы. Сейчас эти эксперты на вес золота. Большое внимание мы уделяем специалистам по микроклимату. Настроить и создать специальные условия для выращивания птицы на различных видах современного оборудования – своего рода производственное искусство.

Мы составляли текущий портрет оператора птицефабрики. Сегодня средний возраст наших работников 41-45 лет, чаще всего выбор профессии обусловлен спецификой региона – то есть человеку некуда больше пойти. Мы очень хотим изменить ситуацию. Чтобы молодежь 25-35 лет осознанно приходила к нам на производство. Не потому, что просто некуда пойти, а потому, что мы предлагаем интересную и полезную работу. Мы бы очень хотели, чтобы сотрудники, работая в нашей компании, гордились тем, что они часть очень большого коллектива, где каждый вносит свой вклад, чтобы вкусно и полезно накормить людей, принести в семьи аромат нашей курочки и уют.

– То есть пока это только планы или уже что-то делается?

– Пока мы изучаем мнение людей. На площадках и в подразделениях компании мы приступили к анкетированию по вовлеченности людей. В анонимной анкете «Ваше мнение» каждый сотрудник может высказать свою позицию по условиям работы, по мотивации, отношению руководства, пониманию своей роли и задач для успешной работы, по возможностям обучаться, карьерному росту и т. д. Данная работа у нас будет проходить до середины февраля следующего года. Только на основании полной информации и полученного «индекса счастья» на каждой площадке мы сможем разработать актуальные программы. Потому что ситуация и проблемы у всех разные. И для выравнивания ситуации нужно провести серьезную работу. Это тоже элемент стратегии, о которой вы спрашивали. Да, есть конкуренция, сложная ситуация на рынке, а в каждом подразделении свои особенности и вопросы. И в этих условиях важно объединиться, договориться об общих ценностях. Вот одной из таких ценностей может стать сопричастность. Когда не всё равно. Когда на свою работу смотришь по-хозяйски и душа болит за общее дело. И при этом руководство не посылает с комментарием «Тебе что, больше всех надо?», а наоборот, поддерживает инициативы и имеет возможность влиять, чтобы внедрять разумные хозяйские предложения. Это цель. Пока нам надо многое менять, чтобы такая культура стала в компании естественной и всеми разделяемой. Это происходит не быстро, но при постоянном внимании и движении в заданном направлении результат обязательно будет. И также я знаю, что компания, где люди хотят работать не только потому, что нужна заработная плата, а потому что еще им «не всё равно» и каждый «с душой за дело», имеет огромное конкурентное преимущество и может добиться решения самых сложных задач. Вовлеченность людей в работу – серьезный ресурс развития компании.

– Где черпаете кадровые ресурсы?

– Разные источники. Могу сказать точно, что «Белая птица» научилась подготавливать и развивать молодых специалистов. Мы плотно работаем с вузами и профучилищами. Белгородский аграрный университет, ВолГАУ, БелГУ и многие другие. Только в этом году мы взяли на работу 26 выпускников, закрепили за ними наставников. Молодые специалисты проходят специальную образовательную программу адаптации. Плюс постоянные стажировки, практики, встречи со студентами, ярмарки вакансий и многое другое. Свои наработки и программы взаимодействия с учебными заведениями есть в Ростовской, Курской областях. Но это отдельная очень интересная тема и опыт.

Сейчас на рынке труда конкуренция высокая, в том числе и из-за серьезного демографического спада в середине 1990-х. Мы подошли к периоду, когда родившиеся в те годы люди становятся трудоспособными. На фоне сложной рыночной ситуации добавляется еще и этот фактор. Поэтому привлечение и удержание молодежи – важная часть работы с персоналом.

Многие компании делают ставку на готовых специалистов. Мое убеждение, что для быстрого эффекта такой подход оправдан и приход в компанию экспертов всегда ценен. Но когда специалист «выращен» для себя и удалось найти и развить потенциально способного человека – эффект гораздо больше и стратегически выгоден компании. Молодой специалист начинает разделять ценности, ему интересно, он готов выкладываться на все 100, чтобы реализовать себя и чувствовать свою ценность. Для молодых людей это очень важно. И для компании – задел на будущее. Например, в нашем департаменте по управлению персоналом во всех регионах более половины – молодежный состав. Я вижу их отдачу. Вижу блеск в глазах, желание сделать работу творчески, с драйвом. И эта положительная энергия передается всей команде.

– Как вы оцениваете качество подготовки в учебных заведениях?

– Вопрос сложный и требует проработки. Конечно, у нас есть пожелания по улучшению качества подготовки специалистов и, следовательно, программ обучения, но прежде чем сформировать требования, нужно более основательно проанализировать, что бы мы хотели получить и что имеем сейчас.

Сегодня мы унифицируем должности, прорабатываем стандарты (требования) по каждой из групп должностей. Нам надо понять, кто наш «идеальный» технолог, «идеальный» ветеринар и т. д. Следующий этап – оценить персонал. Насколько наши сотрудники соответствуют желаемому портрету должности. И только на основании оценки мы сможем определить дефицит – чего конкретно нам не хватает, с чем к нам приходят специалисты, на что стоит сделать упор: на внутренние программы обучения на месте, а может, лучше сначала подтянуть базу в образовательных учреждениях, посмотреть, что мы можем улучшить при организации стажировок на наших площадках.

– А что вы можете сказать об эффективности работы и как ее добиваться?

– Эффективность – это соотношение между достигнутым результатом и используемыми ресурсами. Чтобы добиться идеального соотношения в любом деле, надо иметь способности, надо захотеть сделать работу на уровне и надо уметь прийти к цели. А для этого уметь надо много. Уметь найти решение, когда мало ресурсов. Уметь взаимодействовать с коллегами, уметь договариваться. Уметь делать свою работу профессионально. Уметь не останавливаться, а постоянно развиваться и учиться. И еще много других умений. Это и есть опыт, который ценится. Но для начала всё это надо ЗАХОТЕТЬ. Понять: зачем? Задача служб по работе с персоналом – не только выстроить и поддержать профессиональную систему развития, но и выявить, что может обеспечить вот это «хочу». Это не только заработная плата. Как говорят психологи – новый доход мотивирует не долго. К своей новой зарплате сотрудник привыкнет уже чуть ли не на следующий день. А дальше каждому важно знать, что и как нужно делать, чтобы перейти на следующую ступень. Сейчас мы выстраиваем систему тарифов (грейдов), по которой каждый сотрудник должен понимать, что нужно изменить и сделать на своей должности, чтобы повлиять на свой доход и повысить его.

Высокий доход – хороший мотиватор, обеспечив его, можно гордиться этим, но это не единственный фактор. Остальные не менее значимы, они связаны с отношением в коллективе. Приятно ведь, когда руководитель уважает и верит в вас, с вами разговаривают в коллективе, признают ваши достижения, когда у вас есть право высказаться, вы понимаете, куда идет компания. Если культура производства очень низкая, где только ругают – никакого расположения к работодателю у сотрудника не будет. И к сожалению, как показывает опыт, при неуважительном отношении людей даже хорошая зарплата не всегда удержит. Сотрудник приходит в компанию, а уходит от руководителя. Поэтому нам очень важно донести, прежде всего, до линейных руководителей их важную роль в удержании людей, формировании костяка своего коллектива. Для этого мы в «Белой птице» очень много делаем: открыли собственную первую школу мастеров на базе «БПК» («Белая птица Курск»), учим руководителей тому, как удерживать людей вниманием и отношением к ним. Угрозами и криками сейчас уже ничего не добьешься.

И еще один важный элемент в формуле успешности – это способности и возможности человека, его потенциал. Всегда важно именно при подборе определить, на каком участке, какую работу он сможет делать более успешно. Это одна из главных задач наших подборщиков – увидеть потенциал. В условиях кадрового голода рабочих профессий важно сразу найти и предложить соответствующую работу. Для наших предприятий это очень актуальная тема, так как многие операции предполагают наличие физической выносливости, работы в условиях смены тепла/холода, монотонности операций, интенсивности труда. И если человек не может – не дано ему, нужно смотреть, подбирать род деятельности, где он способен на большее.

– Вы легко расстаетесь с подчиненными?

– Всё зависит от причины расставания. Иногда бывает очень грустно, особенно если уходит ценный сотрудник и ты понимаешь, сколько еще полезного он мог бы сделать для компании. Но если это карьерный рост и шаг вверх, отношусь с пониманием и могу только порадоваться. Бывают и жизненные ситуации. У меня есть принцип «держать двери открытыми», если профессиональный и лояльный сотрудник затем захочет снова вернуться в компанию. Люди, знающие компанию и лояльные к ней, возвращаются уже с новыми навыками, опытом и мотивацией.

Бывают ситуации, когда понимаешь, что результата от сотрудника нет, тогда действительно разговариваем и убеждаем попробовать себя где-то еще, где способности могут быть востребованы и сотрудник сможет быть успешным. Это всегда сложный вопрос договоренностей. Но что делать? Мы все в связке, и от успеха каждого, зависит успешность всей команды в целом.

– Проблема текучести кадров для вас актуальна и как с ней справляться?

– Она актуальна сейчас для всех компаний. Люди в поисках лучших условий постоянно мигрируют. Довольно часто работники доверяются непроверенным слухам, громким обещаниям, уходят, а потом пробуют на себе все тяготы и возвращаются, просятся обратно. Сейчас мы разрабатываем программы лояльности, для того чтобы удержать людей и сократить эти миграции.

Как ни странно, в нашей отрасли тоже есть сезонные оттоки кадров. Они наступают в период полевых работ. Люди предпочитают потрудиться у себя на даче, а «работа не волк, в лес не убежит». И это довольно серьезная проблема для обеспечения стабильной работы предприятия. С одной стороны, мы понимаем особенности нашей полосы, когда люди привыкли иметь у себя в погребах какие-то запасы, а с другой – производственные задачи никто не отменял. Поэтому уже в следующем году мы предложим специальную программу и условия для лояльных работников, кто с нами круглый год.

Что касается самой текучести. В целом хотелось бы иметь классическую – 15-20% в год, но это программа максимум. Сейчас это пока более 50%. Но при этом мы имеем и большой процент возврата – от 40% до 80% в зависимости от региона. И многие начинают ценить, что делает компания для них – кормит, доставляет, обеспечивает одеждой, создает очень комфортные социально-бытовые условия, стабильно платит заработную плату. В общем, всё познается в сравнении.

Если отвечать на вопрос, как справляться с текучкой, – вся наша работа об этом. Надо реализовывать стратегию, о которой мы говорили. А за эффективную работу и достижение планов – поощрять, внедрять программы признания достижений, лояльности, социальные программы, поддерживать хорошие условия труда и культуру производства. А самое главное – информировать наших сотрудников обо всем, что происходит в компании, какие перед нами стоят задачи, какие требования необходимо выполнять, что компания делает для людей. Важно слышать, что говорят сами сотрудники и оперативно реагировать на то, что происходит на местах, то есть выстраивать систему коммуникаций и поддерживать ту самую вовлеченность, о которой мы сегодня много говорили.

   
Анастасия Саенко
(4722)50-05-84
 
 
СВЕЖИЕ НОВОСТИ НА ПОЧТУ

Комментарии к блогам
Владимир: есть научный метод познания и есть мифический, первый анализируя факты - строит теорию, а второй под выдуманную из больного воображения теор...
Andr3wz, 15.12.2017, 21:11:49
To Andr... Вам же написано, люди больше не зарабатывают. То есть депутаты, чиновники и менты как-то не попадают.)))
Tris, 15.12.2017, 17:28:55
Andr3wz: Что касается определения слова "термин" - это слово или словосочетание являющееся НАЗВАНИЕМ ПОНЯТИЯ. Поэтому ваша фраза: "дайте, для примера,...
Владимир, 15.12.2017, 13:23:16
Ну уж если вас уносит в квантовую физику, то квазипространство такая же материя, но не очень дана в ощущения. А ЕР виртуальная религия, но очень хорош...
LEO, 15.12.2017, 08:44:27
Многое из ныне происходящего сильно похоже на этот план и кто это не видит, либо глупец, либо провокатор
Владимир, 14.12.2017, 19:10:30
Система Orphus

Агентство Бизнес Информации (ABIREG.RU)
Воронеж т.ф.+7 (473) 212-02-88
Липецк т. (4742) 90-06-85, Курск т. (4712) 36-00-87
Орел т. (4862) 78-12-64, Тамбов т. (4752) 43-54-61
Белгород т. (4722) 50-05-84,  Москва т. (495) 560-48-82
info@abireg.ru

Картотека
Группа Абирег использует систему проверки контрагентов Картотека.ru
Создание сайта - "Алекс"