Управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty Арсений Федоткин: «В HR в основном идут люди, которые думают, что способны оценивать других людей и вершить их судьбы»

03.09.2018 14:23
Дмитрий Орищенко

Поиск грамотного сотрудника – занятие не из простых. Зачастую компании нанимают hr-специалистов или обращаются к помощи кадровых агентств, которые, впрочем, не всегда показывают свою эффективность. В эксклюзивном интервью «Абирег-Москва» управляющий партнер рекрутингового агентства Selecty Арсений Федоткин рассказал, какие стереотипы существуют на рынке труда, почему многие из них не имеют под собой оснований и как все-таки на практике привлечь в свою компанию эффективного специалиста.

– Ваше агентство входит в число динамично растущих компаний России и занимает уже приличную долю рынка, как вы попали в профессию?

– Я начал свою карьеру с банков. Это было модно, и я думал, что работа в банке – это круто. Некоторое время я стажировался в этой сфере – в BSGV («Банк Сосьете Женераль Восток» – прим. ред.) и Citibank. Но основную карьеру строил в консалтинге. Сначала пошел в «большую четверку» осваивать аудит. Это сумасшедшая школа, где года за два тебя учат всему. Ты одновременно становишься богом Excel, начинаешь «уметь» работать по 80 часов в неделю, для тебя это становится просто нормой. Доход упал в 3 раза по сравнению с предыдущем местом работы. Но я ни разу  не пожалел. В Ernst & Young меня научили тем вещам, которые я, в принципе, никогда бы не освоил. Если говорить лично    обо мне, то я скорее аккаунт-менеджер, это мое, мне нравится с людьми общаться. А в «Янге» меня научили организованности, внимательности, системе, работе с цифрами и т.д. То есть это  моя слабая сторона, которая в результате была прокачана до того уровня, которого мне хватает сейчас, чтобы понимать, например, что такое отчетность. Я никогда не опаздываю, ничего не забываю только из-за того, что у меня есть куча напоминалок и т.д. Там меня научили, что в принципе нужно стараться не ошибаться.
Потом перешел в международный стратегический консалтинг – Accenture и BearingPoint.    Там отработал более 2 лет, где занимался разработкой стратегии для FMCG-компаний и банков. Аналитические навыки, умение сделать классную презентацию, умение структурировать –  всеми этими  базовыми консалтинговыми принципами активно пользуюсь по жизни.

Но самая безумная работа мне попалась в самом начале, когда я работал в бэк-офисе, в колл-центре. Этого, конечно, никогда не забудешь.

– Мне как-то рекомендовали брать продажников из бывших работников колл-центров, потому что у них сумасшедшая стрессоустойчивость.

– Да, каждый день тебе приходится общаться с людьми, которые звонят по каким-то странным поводам. Например, время три часа ночи, звонок. Ты берешь трубку, и человек тебе говорит: «Значит, так, у меня на ваш банк уже три иска поданы и четыре еще готовятся. Скажите, а сколько средств у меня на счету?». – Пауза. – «Там 100 рублей». – «Все, спокойной ночи». У тебя в среднем там по 200 звонков в день, и ты никогда не можешь расслабиться, потому что обычно люди звонят с какими-то реальными проблемами, угрозами.

– Как вообще появилась идея уйти в HR, создать свой бизнес?

– За время работы у меня сформировался уже достаточно широкий нетворкинг. Получается, что я рекомендовал кому-то каких-то людей, их потом брали на работу. Впоследствии я узнал, что за такие услуги кадровое агентство получает серьезное вознаграждение. Посчитал, какие доходы я бы получил от своих рекомендаций. Вышло прилично: уровень дохода от моих рекомендаций соответствовал моей тогдашней годовой зарплате. А я это делал бесплатно. Я задумался, выделил время на свое профориентирование, сделал несколько личностных опросников и понял, что занимался вообще не тем. По сути моя работа вообще не была связана с людьми.

– Это достаточно рискованно – «уходить» в свой бизнес.

– Первый год у меня не было риска вообще. Я работал в крупной корпорации, успешно справлялся со своими обязанностями, и у меня оставалось много свободного времени, чтобы вести несколько своих клиентов самостоятельно. В этот период я столкнулся с несколькими именитыми рекрутинговыми агентствами. Все они были дико ужасны. В какой-то момент международное рекрутинговое агентство прислало мне два резюме. Одним из них было резюме уже работающего у меня на проекте человека, а вторым – уже умершего. И когда я попросил его пригласить на интервью, сказали, что он заболел и не может прийти, предложив перенести встречу на неделю позже.

– Ого. Это же кадровое агентство. Они же должны просматривать кандидатов, тестировать их, а получается просто халтурят?

– Существует множество «косяков», из-за которых клиенты ненавидят рекрутинговые агентства. У каждого из таких агентств есть своя стратегия. Кто-то, например, просто отбирает «вагон» сомнительных кандидатов с HeadHunter. Их задача – чтобы хотя бы один человек из ста получил оффер. Другие агентства, например, уходят в глубокий поиск, пропадают на месяц, а после присылают лишь одно резюме, когда позиция уже закрыта.

– А как нужно искать работников?

– Как бы смешно это ни звучало, я уверен, что реально работает только «воронка»: отобрать самых крутых кандидатов, хорошо их протестировать при помощи длинных и сложных заданий. Да, они будут ненавидеть эти задания, но зато, по итогу, после их выполнения будет понятно, кто и что из себя представляет. Отбирать при помощи интервью неэффективно. Есть вообще такой тип людей, которые классно интервьюируются. Но они обычно худшие работники. К тебе приходит человек, который весь сияет, безупречно отвечает на все вопросы, проходит все опросники. Запрашиваешь рекомендации – все отлично. В итоге, берешь такого человека на работу, и все. Он не работает.

Существует еще вариант – брать сотрудников с оплачиваемым тестовым периодом, например, двухнедельным. И через две недели уже принимать решение.

– Получается, рынок является достаточно конкурентным. Однако на практике многие работают некачественно. Откуда тогда у вас в агентстве взялись хорошие кадры?

– Во-первых, на рынке почти нет хороших кадров. В HR в основном идут люди, которые думают, что способны оценивать других людей и вершить их судьбы. Но многие из них являются слабыми по разным причинам. Сейчас ситуация улучшается, потому что существуют международные агентства, которые развивают рынок.

Изначально я находил людей на «удаленку» при помощи огромной воронки. Находил и брал тех, кто по какому-то принципу не мог быть адаптирован для топовых международных агентств. Например, по возрасту. У меня до сих пор есть сотрудники, которым по 55–56 лет. Они являются моими лучшими консультантами. Хотя все агентства считают, после сорока лет начинается глубокая пенсия. Мне всегда было все равно на возраст. Я набирал людей с очень большим опытом, которые при этом имели хотя бы минимальную степень диджитализации. Потому что это тоже важно. Я поставил так, чтобы все переговоры были по скайпу, детальные, но по скайпу. Я против стереотипа о возрастных специалистах. Хотя сейчас основной костяк составляют молодые специалисты, которых мы отбираем по принципам стратегического консалтинга.

– А какая у специализация/ниша у вашего рекрутингового агентства Selecty?

– Начиналось все исключительно с инвестбанков и консалтинга, потому что я сам «пришел» именно оттуда и хотел дальше развиваться в этом направлении. Позже я понял, что с точки зрения подбора это неперспективные направления. Инвестбанки умерли еще во времена фильма «Красотка». Сейчас в России и в мире столько людей для этой специализации не нужно. Новых людей набирают мало. Это падающий рынок. По консалтингу – похожая ситуация. У них сильный HR, но нет сильного роста.

– Да, с 2008 года ситуация усложнилась.

– Я, кстати, стартовал в самый кризис, в 2014 году и сейчас думаю: «Что было бы, если бы я стартовал на 10 лет раньше?». Наверное, было бы хорошо. Но тут дело не в кризисе. Кризис – это какая-то сила слова. После инвестбанков, ко мне пришел ритейл. Точнее, я к ним пришел. Все продажи были сделаны «вхолодную». Мы набрали огромный портфель клиентов. После этого, зашли в IT подбор, который сейчас активно растет. Я полностью ушел в эту сферу, мне пришлось переформатировать все свои процессы.

– Сейчас создаются и развиваются IT-подразделения?

– Сейчас конкурентными являются те компании, в которых эти подразделения сильные. Причем, кто-то просто набирает разработчиков в интернет-магазин, а кто-то набирает big data, learning machine, data science.  Например, тренд этого года – разработчик мобильных приложении. Сумасшедший дефицит кадров по этой специальности, примерно на 10 вакансий один разработчик. И это дополнительная стоимость бизнеса клиента. То есть можно легко заплатить 400–500 тыс. рублей за хорошего мобильного разработчика, а иначе ты просто его не сможешь привлечь.

– С какими вакансиями наибольшие проблемы?

– Ну, например, Head of R&D или Head of data science. Таких специалистов в целом трудно привлечь, их всего 50–100 по России. И их хочет каждая компания.

– Обучать таких специалистов – это, наверное, золотая жила.

– Это хорошая идея. Например, средняя зарплата мобильных разработчиков составляет около 200 тыс. рублей. Научись это делать – и зарабатывай хорошие деньги хоть с Мальдив. IT-специалисты сейчас могут диктовать свои условия, так как с каждым годом дефицит кадров будет только расти.

– Многие международные IT-компании открывают свои офисы в регионах, с заработной платой вполовину московской или даже московской, и «аутсорсят» на Америку.

– Это вполне реальная история. Хотя не новая, уже лет 10 это пытаются делать все, с разной долей успеха.

– Какая сейчас доля IT-специалистов в привлечении кадров?

– В целом, не знаю, но лично у нас – это где-то 70% от общего портфеля.

– За счет чего вы конкурентны в этой нише?

– Первый момент: мы быстрее. Например, у нас даже на сайте стоит: «Решаем проблемы с людьми за 24 часа». Хотя раньше, когда нас было 10 человек, это было реально. Сейчас сложнее, но все равно получается быстрее, чем у топовых кадровых агентств. 48 часов на стандартные позиции.

– Если клиенту нужно срочно, это реально сделать?

– Да. У топовых агентств срок – неделя. Так что у нас быстрее в любом случае. Второй момент – у нас нет бумажной волокиты, мы не бюрократы. Мы начинаем работу сразу, до подписания договора. В крупных компаниях договор может до 3-х месяцев согласовываться. Например, в Мираторге или Х5. По нашему проекту с Х5 уже шесть вакансий закрылось, а договор еще не подписан. Такая процедура. У нас всего три «кидалова» из 600 проектов было. Можно считать – это погрешность.

– А можно подробнее?

– Однажды меня разочаровала крупная международная консалтинговая компания. Также удивляли и мощный нефтегазовой холдинг и всем известный, Капитал-Инвест. По сути, все три случая – «крупняки». С Капитал-Инвестом вообще получилось красиво. Я позже встретил их директора и спросил: «Зачем? Для вас же это были копейки». А он ответил: «Я тебя жизни учу. А то вы пришли, радостные, готовые работать без договора. Лучше мы вас кинем на 240 тыс. рублей, чем кто-то потом на 5 млн рублей». В общем-то, нехорошо он поступил, конечно, но доля разума есть. Однако процент обмана  все равно маленький.

– Какая у вас доля рынка в  Москве?

– Около 3%. Моя цель: за три года нарастить долю до 10%.

– За счет чего?

– Мы активно растем за счет качественного сервиса для текущих клиентов. То есть, как это не курьезно звучит, мы еще серьёзно не занимались продажами, к нам чаще приходят по рекомендациям. Продажи – наша золотая точка роста в ближайшем будущем.

– Говорят, что скоро нас всех заменят роботами. И, в первую очередь, заменят специалистов HR.

– Да. Первыми будем мы, но я не против. Я считаю, что юристы, финансисты, бухгалтера, hr, любая бэк-офисная функция, которая не является основной, будет автоматизирована или отдана на аутсорсинг.

– Не боитесь?

– Да, рекрутинг может умереть, а может и автоматизироваться. И мы готовы к любому повороту событий. Также у меня есть альтернативные варианты, чем заниматься. Я всегда могут вернуться в свой стратегический консалтинг. Мы и сейчас активно набираем высокоэффективные команды для наших клиентов.

– А вообще отрасль растет? Конкуренция жестче становится?

– Я не ощущаю серьезной конкуренции.

– Компания сразу к тебе обращается или ко многим агентствам?

– Могут в несколько обращаться. Кто сильнее, то выиграет. Я выигрываю конкуренцию, мне не страшно. За счет скорости и быстрых процессов мы становимся эксклюзивными. Здесь рынок позволяет расти. На IT мы еще можем расти вообще много лет. Пока не будет какого-то решения, которое убьет в целом весь hr, а еще бухгалтерию, юристов, бэк-офис. Это будет, но не сегодня.



Комментарии на Facebook.com

Другие сообщения

 
Восьмичасовой рабочий день — норма, которая записана в ТК РФ. Многие ли из наших читателей действительно уходят домой...
 
 
«Цифровой след», который соискатели оставляют в интернете, все чаще стоит им...
 
Сколько раз у вас получалось расписать свой день до минуты, а в итоге делали только часть дел? Уверена, что много раз. Знание...
 
 
Аналитики сайта по поиску работы и персонала HeadHunter выяснили, кто в Воронеже чаще претендует на вакансии топ-менеджеров, какие требования к кандидатам...
     
 

 
    
     
   
    
     
 
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Вс
     12
3456789
10111213141516
17181920212223
24252627282930
31      
 
    
     
   
    
Самое читаемое Abireg.ru
     
 
 
    

 

 
Показано: количество показов за 30 дней, за неделю и за сегодня

Новости образования | Рейтинги | On-line интервью | Эксперты | Афиша | Бизнес-события | Реклама на сайте | Контакты

Создано в студии "Алекс"