Предлагаю поговорить о больном и насущном – о подборе персонала. Но не просто повозмущаться на тему того, что «достойных кандидатов нет», а разобраться в научных основах: почему кандидатов не всегда легко найти – в законе, который исследовали Питер Даймонд и Дэйл Мортенсен, экономисты из США, и Кристофер Писсаридес, профессор Лондонской школы экономики. За это исследование они получили в 2010 году Нобелевскую премию. И пытались они ответить (если уж совсем просто) на вопрос: почему много людей остаются безработными при том, что на рынке существует много вакансий?
Кандидат и работодатель находятся на одном рынке – рынке труда, но почему-то не встречаются, как те паровозики из эпиграфа. На рынке одновременно существует безработица («ах, ни одного достойного предложения») и дефицит кадров («ох, ни одного нормального кандидата»). Почему так? Ученые объясняют, и даже математически доказывают, что безработица и «безкандидатица» зачастую фиктивны. Просто кандидат и работодатель, находясь на одном рынке труда в одно и то же время, не находят друг друга из-за помех. И помех таких масса: от непроработанных требований к кандидату до мифов о рынке.
Неудивительно, что сейчас эта проблема актуальна как никогда, потому что в Воронежской области уровень безработицы составляет 2%, по данным на март. Два! Это очень мало. Тут, я думаю, ни у руководителей, ни у рекрутеров противоречий не возникнет.
Давайте разберемся с помехами и с тем, как преодолеть их влияние. Выделю топ-5 самых полезных, хотя, конечно, их гораздо больше.
Время. Паровозики не встретились, потому что вышли из пунктов А и Б в разное время. Кандидат отреагировал на вакансию в понедельник. Мы увидели его резюме и стали размышлять, нравится ли он нам. Или решили не выбирать из одного, а посмотреть рынок. Люди, ищущие работу, как правило, отлеживаться не желают. Им нужно здесь и сейчас. Результат: он уже нашел работу, а мы только надумали, что он нам подходит. Поэтому чем оперативнее наша реакция на резюме и чем точнее мы соблюдаем договоренности, тем больше шансов, что паровозики встретятся.
Вакансия как-то не так описана. Мы неглубоко проработали требования к вакансии, возможно просто скопировали общие фразы из должностной. Разместили на работных сайтах и на каждом столбе. Кандидатов нет. Подумайте: возможно, ему просто тяжело узнать себя в «осуществлять управление функционированием отдела» и «реализовывать разработку схемотехнических решений». Здесь единственным решением является конкретика. Поэтому чем точнее и подробнее мы описываем вакансию, тем больше шансов, что нужный кандидат найдется.
«Да что вы придираетесь!» Это когда критерии не соответствуют рынку труда. Мы хотим «человека-оркестр», а его просто нет в природе. Или в требования включен такой критерий, который есть у десяти человек по всей России, причем девять из них живут за полярным кругом и переезжать не планируют. Именно поэтому мы всегда говорим о том, что неплохо было бы пересматривать требования, если кандидат долго не находится. Потому что, конечно, можно долго «исхитряться и добывать то, чего не может быть», но работа от этого сама не сделается. И тогда лучше взять студента, и доучить под себя, чем ждать появления гениального инженера. Мы через боль пришли к этой мысли, и сейчас процентов 20% инженеров – это те, кто учился на нашей базовой кафедре или пришел к нам на практику.
Место. Кандидат ищет нас на HH.ru, а мы его в соцсетях. Шансов снова нет. Чтобы этого избежать, мы размещаемся везде, где могут быть кандидаты, включая столбы и близлежащие супермаркеты. Но самый главный вывод отсюда такой. Если мы знаем человека, которого готовы порекомендовать, и видим в корпоративных источниках (в Битриксе, на досках объявлений или просто на столе у коллеги) подходящую вакансию, не стоит ждать пару недель. Рекомендуйте сразу! Так вы повысите шансы хорошего кандидата найти хорошую работу. То же самое с вашим желанием поучаствовать в конкурсе на какую-либо позицию. Говорите о своем желании как можно раньше. Иначе паровозики не встретятся. Очевидно, здесь выделяется пункт 4.1 – ввести у себя в компании реферальную программу, то есть поощрять коллег за рекомендации успешных кандидатов. Могу поделится своей статистикой, у нас примерно 30% вакансий закрывается по «сарафанному радио».
Кандидат не умеет искать работу. Никогда не отказывайте кандидатам только потому, что они плохо «продали себя» на собеседовании. Конечно, это не относится к ситуациям, когда самопрезентация – это единственный требуемый навык. То же самое относится к плохим, с нашей точки зрения, резюме. Плохо ответил на вопросы, терялся, тормозил в интервью – даем техническое задание, не рубим с плеча. Не подробное резюме? Не отказываем, проводим интервью. Бывает так, что кандидат вышел на рынок труда на эмоциях. Что-то случилось, он открыл HH.ru и вывесил старое резюме. Он будет на рынке день или два, потом успокоится, и резюме снова скроет, а мы потеряем шанс получить достойного сотрудника.
Процесс поиска людей – задача со многими неизвестными, и тем она любопытнее. Здорово, что многие вещи, о которых мы сто лет назад интуитивно догадывались, сейчас имеют научную основу. А вы говорите, все субъективно.
