Генеральный директор ГК КДМ, Кедр, Фабриче Рус, ТММ, Фэмэли Сергей Ярцев в интервью «Абирегу» поделился секретом трансформации группы компаний из набора направлений в целостную управленческую систему, где развитие зависит не от отдельных людей, а от выстроенных процессов.
Также он объяснил, почему отказался от модели «универсальных руководителей» в пользу профильных экспертов и как создает управленческую среду, где люди развиваются, а не выживают.
– Сергей, Вы пришли в группу как человек, который выстраивает управленческую систему. В чем сегодня ключевая задача?
– Когда компания растет, управление должно развиваться вместе с бизнесом. На определенном этапе структура перестает быть просто совокупностью направлений и превращается в сложную управленческую конструкцию. Если эту конструкцию не выстроить, развитие начинает зависеть от отдельных людей и их личной вовлеченности, а не от системы. Моя задача – сделать так, чтобы группа компаний работала как целостная управленческая модель: с понятными процессами, согласованными решениями и устойчивой логикой развития. Это позволяет компании сохранять темп роста, не теряя управляемости. Система нужна не для контроля, а для устойчивого развития.
– Что Вы называете переходом к системному управлению?
– Это переход от ситуативных решений к управленческой логике. Собственник задает стратегический вектор и инвестиционные приоритеты. Управленческий контур отвечает за то, чтобы эта стратегия была реализована: через процессы, координацию функций, дисциплину исполнения. Так формируется связка между идеей развития и реальной работой бизнеса. Управление становится воспроизводимым и не зависит от текущей ситуации или личной вовлеченности конкретного человека. Стратегия задает направление, система обеспечивает движение.
– Вы осознанно отказались от модели «универсальных руководителей». Почему?
– Потому что устойчивость строится на профессионализме. Когда руководитель вынужден быть экспертом во всех областях одновременно, это приводит к перегрузу и снижению качества управленческих решений. Мы формируем систему профильных управленцев: каждый отвечает за свою зону экспертизы. Коммерция – у коммерческого директора, производство – у производственного, логистика и закупки – у специалистов цепочки поставок. Такой подход усиливает всю управленческую конструкцию. Глубокая экспертиза создает больше устойчивости, чем универсальность.
– Как это отражается на управленческой среде внутри компании?
– Управление – это среда, в которой работают люди. Сильный руководитель должен понимать цели, полномочия, ресурс и критерии оценки результата. Когда управленческая логика прозрачна, человек может планировать работу и концентрироваться на развитии направления. Такая среда снижает лишнее напряжение внутри системы и повышает результативность. Управленцы работают не в режиме постоянной адаптации, а в режиме развития. Понятная среда позволяет управленцу работать профессионально, а не выживать.
– В чем специфика вашей работы с кадровым резервом?
— Мы рассматриваем кадровый резерв не как HR-проект, а как управленческий механизм устойчивости. Это переход от ситуативного найма к системе преемственности. Мы формируем внутренние управленческие траектории: развитие компетенций, обучение, ассессмент, подготовка к следующему уровню ответственности. Руководители внутри группы не просто занимают позиции – они проходят управленческое развитие. Дополнительно развивается внутренний маркетплейс вакансий. Это делает карьерные возможности прозрачными и позволяет людям выстраивать движение внутри системы. Отдельный акцент – формирование сильных региональных управленческих команд. Мы сознательно усиливаем управленцев на местах и делаем ставку на молодую, динамичную управленческую среду, которая растет внутри группы. Сильная система – это когда руководителей не ищут каждый раз заново, а готовят внутри компании.
– Какой управленческий стиль Вы считаете правильным?
– Стиль поддержки и развития. Задача руководителя – создавать условия, в которых люди могут раскрывать свой потенциал и усиливать бизнес. Это предполагает высокие требования к профессионализму и ответственности, но при этом систему, которая помогает работать, не усложняя процесс. Сильные команды формируются через развитие людей, а не через постоянные замены.
– Какие качества Вы считаете ключевыми для управленцев группы?
– Экспертность в своей области, честность и порядочность, проактивность и результативность. Это фундамент управленческой культуры.
– Какой главный сигнал Вы хотели бы донести рынку?
– Группа компаний «Кедр» развивается как зрелая управленческая система. Для партнеров это означает надежность и устойчивость. Для команды – профессиональную рабочую среду. Для кандидатов – возможность работать в масштабной структуре с понятной управленческой логикой и долгой траекторией развития. Сильные управленцы приходят в систему. И мы такую систему строим.
Реклама. ООО УК «Перспектива», ИНН 3661046176, erid: 2Vtzqx86mPS
