Воронеж. 10.06.2014. ABIREG.RU – Аналитика – Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в России и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области стаффинга (поиск, подбор и предоставление персонала), а также HR-консалтинга и аутсорсинга бизнес-процессов. В настоящее время сеть холдинга включает более 40 офисов по всей России, на Украине, в Казахстане и Беларуси. Ежегодно АНКОР обслуживает более 1600 клиентов - международных и национальных компаний. В 2013 году АНКОР трудоустроил порядка 10 тыс. человек на постоянную работу и фактически столько же – на временные проекты. В 2013 году консолидированная выручка холдинга составила около 8 млрд рублей. АНКОР является стратегическим партнером в СНГ одной из крупнейших международных компаний Randstad, а с 2013 года – официальным партнером премии Randstad Award в России. Холдинг АНКОР входит в ICM Group. Чем занимается холдинг в Черноземье «Абирегу» рассказал операционный менеджер АНКОР Борис Воронков.
- Расскажите, в чем заключается принцип работы компании АНКОР.
- Компания АНКОР - это аббревиатура из трех слов, трех действий нашей работы: анализ, консалтинг, рекрутмент. Сначала мы должны понять, что делать, затем совместно с клиентом найти решение и дальше его исполнять. Например, клиент приходит и говорит: «Продажи не идут, нужен менеджер по продажам». Это уже типичная история. Но, как оказывается на самом деле, проблема не в менеджере, а в коммерческом директоре, и мы, соответственно, ищем именно коммерческого директора. Мы определяем круг поиска и находим компании, в которых можно найти подходящих людей. Часто бывают переходы из других индустрий. Например, сейчас у нас в работе есть проект, где в аграрную сферу (сегмент B2B) требуется специалист из сектора товаров народного потребления с наличием опыта работы в западной компании. Не так важно, что он не работал в аграрном секторе. Главное – у него есть опыт продаж, благодаря которому он может построить систему продаж по западным технологиям. Это востребовано.
- А в чем главное отличие компании АНКОР от HeadHunter и SuperJob?
- Это некорректное сравнение, ведь мы не ресурс для размещения объявлений по поиску работы/сотрудников. Мы работаем на стороне компании-заказчика, ищем для него персонал.
Наша работа не требует большой публичной активности, хотя мы довольно хорошо взаимодействуем с различными СМИ. Но в силу того, что мы – федеральная структура, нашими партнерами чаще всего являются федеральные издания в Москве. В регионах мы размещаем информацию на разных ресурсах, в том числе на «Абиреге». Мы проводим немного публичных мероприятий, потому что предпочитаем общение тет-а-тет с клиентами. Хотя каждый год проводим бизнес-форумы (в этом году осенью будет третий), где собирается 100-150 крупных компаний, с которыми мы обсуждаем тенденции кадрового рынка. Последний форум в Воронеже был в ноябре прошлого года.
Форумы проходят в каждом крупном городе, в котором мы присутствуем: например, в Воронеже, Екатеринбурге, Новосибирске мы проводим форумы на одну тему. В них принимают участие спикеры с нашей стороны, со стороны клиентов, также участвуют все наши крупные инвесторы, например, работающие и в Масловском индустриальном парке. Кроме того, приезжают гости из Липецка, Белгорода. Это действительно достойный, серьезный форум, на котором обсуждаются актуальные вопросы, связанные с управлением персоналом, эффективностью бизнеса, инвестициями в развитие человеческого капитала.
- В этом году планируется проведение форума?
- Сегодня график проведения бизнес-форумов на территории России как раз находится на согласовании. В конце мая мы провели первый в этом году бизнес-форум в Санкт-Петербурге на тему повышения эффективности бизнеса. Тема вызвала живой интерес участников, поэтому, взяв за основу концепцию, планируем провести аналогичные мероприятия в регионах.
- Кто является для вас потенциальными клиентами на таком форуме?
- Основная часть наших клиентов – это все-таки федеральные компании, присутствующие в Воронеже, и крупные инвесторы, центр принятия решений которых также находится в Воронеже. Но одним регионом мы не ограничиваемся, работаем на все Черноземье.
- А если ваш клиент – компания, в которой работа с кадрами выстроена неграмотно и персонал хочет уйти, как поступите в данной ситуации?
- Это тонкий вопрос. Если человек хочет покинуть компанию, он ее покинет в любом случае. Сам он найдет новую работу. Люди приходят в компанию, а уходят от руководителя. АНКОР, со своей стороны, действует максимально корректно, соблюдая этические принципы работы с клиентами и кандидатами. В нашем бизнесе этика – одно из самых главных качеств. Как только потеряем репутацию, потеряем все. Репутация – главный актив.
Все 24 года мы работаем над тем, чтобы клиенты, с которыми мы начали сотрудничать еще в 90-ом году, работали с нами до сих пор и при этом доверяли, ведь в ходе нашей работы мы узнаем много информации о бизнес-процессах внутри компании. Более того, у нас есть практики погружения в бизнес, когда наши сотрудники на территории клиента выполняют ряд задач. Мы действительно много знаем о клиенте, и он доверяет провайдеру, которого выбрал. А выбирает он тщательно, и не всегда вопрос цены играет определяющую роль. В бизнесе важны партнерские отношения.
- Раскройте тайну: где вы берете необходимые кадры?
- Основной ресурс – рынок труда. Задача консультанта по подбору персонала – опираясь на свою экспертизу, понять, где есть люди, которым могут быть интересны новые задачи, кто недостаточно мотивирован своим текущим положением. Не всегда главным фактором является зарплата, хотя она зачастую наиболее важный аспект. Нашим клиентам нужны успешные сотрудники. Так, согласно данным нового исследования Randstad Award, впервые прошедшего в России, самый важный критерий выбора компании мечты для кандидатов в нашей стране – это достойная заработная плата и социальный пакет.
Мы изучаем все доступные источники, включая сайты самих компаний, новости бизнеса в СМИ. Даже если нет проектов, мы просто знакомимся с профессионалами. Для нас важны любые источники деловой информации. Например, у вас (у «Абирега». – ред.) много эксклюзивных новостей, и это информация для нашей работы. У нас есть специальные технологии, которым обучаются сотрудники корпоративной сети. Учитывая, что в АНКОРе люди работают по отдельным специализациям, мы накапливаем глубокую экспертизу, а также можем сравнивать разные отрасли, города, регионы и выбирать лучших.
- Получается, готовой базы кадров у вас нет?
- Есть собственная информационная система, в ней порядка 5 млн человек. При этом мы пользуемся открытыми источниками. Но если идет поиск какой-то уникальной специальности, с которой мы раньше не сталкивались, то технология особенная. Выделяется круг компаний, где такие люди могут работать. Собираются имена, и далее с ними идет тщательная ювелирная работа по их мотивации.
- В чем заключается такая работа?
- Работаем с информацией, так как именно человек принимает решение о смене работы. Мы, в свою очередь, интересуемся, всем ли он доволен, какие планы у него на будущее. Желание двигаться дальше есть у каждого: это может быть как профессиональный, так и карьерный рост. Если наши ожидания совпадают, консультант организует встречу с потенциальным работодателем.
- С точки зрения этики это приемлемо? Ведь другая компания теряет уникальный кадр.
- Если человек доволен своим местом работы, в компании его ценят, то все попытки рекрутера будут безрезультатны. При этом если у него есть мысли уйти от текущего работодателя, он это сделает в любом случае: кто ему в этом поможет – вопрос не главный. Важно создавать в компании такие условия, чтобы сотрудники были мотивированы на работу именно в ней. Для нас как ведущего игрока на рыке труда этика имеет большое значение.
- А соискатели имеют возможность с вами связаться?
- Да, люди постоянно обращаются, чтобы заявить о себе. Они могут продолжать работать, но при этом обратиться к нам, чтобы мы имели их в виду в случае интересных предложений. Есть люди, с которыми мы прошли путь в три-четыре трудоустройства. При этом у нас есть правило неприкосновенности: мы никогда не работаем с трудоустроенным нами кандидатом. Только после его увольнения из компании.
- То есть имеются в портфолио «выгодные сотрудники», с которыми вы сотрудничали по несколько раз?
- Хотел бы повторить еще раз: мы не трудоустраиваем ранее трудоустроенных (простите за тавтологию) кандидатов. Мы начинаем с ними работать только после того, как человек уволится из компании нашего клиента. А если говорить про самых выгодных, то это те сотрудники, которые в будущем становятся нашими клиентами – представителями работодателя. Они понимают нас, знают наши технологии, готовы совместно с нами решать задачи своего бизнеса.
- Ваша специализация в подборе – это в основном топ-менеджмент?
- Наше преимущество в том, что АНКОР имеет отраслевую специализацию по сферам деятельности компаний и по уровню позиций. Если говорить про уровень закрываемых вакансий в нашем офисе, то у нас есть подразделение, работающее с менеджерами и топ-менеджерами, а есть подразделение, занимающееся подбором рабочего персонала. При этом мы понимаем, что количество вакансий топ-менеджеров будет в разы меньше только потому, что самих руководящих вакансий в структуре компании меньше. Мы успешно делаем и то, и другое.
- А сколько таких подразделений представлено в Черноземье?
- Большинство. Это позволяет нам комплексно обслуживать клиента.
- С каким регионом больше работаете в Черноземье?
- В Черноземье мы представлены офисами в двух регионах. Воронеж – с 2001 года, а филиал в Липецке – с 2011 года. Офис в Воронеже – одно из крупнейших подразделений внутри нашей сети, сопоставимое с офисами в Краснодаре, Екатеринбурге, Новосибирске. Мы здесь одни из лидеров.
- Сейчас в Воронеже пытаются построить предприятия по глубокой переработке мяса. Они заинтересованы в кадрах, которые могут выстроить бренд и устроить дистрибуцию по России. Как будете подбирать таких сотрудников?
- У нас успешный опыт работы в этом сегменте рынка, и есть технология, которая будет одинаково применима практически при любом поиске. Консультант смотрит на аналогичные компании, ищет успешных специалистов в этом сегменте и дальше начинает вести переговоры. И далее строится цепочка: либо он сам будет готов рассматривать предложения по работе, либо кого-то порекомендует. Практически всегда данная задача решается с нужным для клиента результатом.
- А были ли в вашей практике необычные хантинговые операции?
- Недавно мы закрыли проект поиска директора по производству. Большой объем бизнеса, серьезные инвестиции. Мы работали в условиях конфиденциальности. Люди узнавали, что за компания, уже после третьего-четвертого этапа взаимодействия с нашим клиентом. Наша задача была, помимо того, что нашли и замотивировали, еще и удержать их интерес. Люди опытные, статусные. Необходимо было добиться того, чтобы человек потом вышел на работу. Все успешно завершилось.
- Можете назвать конкретные компании?
- По причинам конфиденциальности я не могу назвать, какие позиции для каких компаний мы закрываем. Среди наших клиентов в Воронеже – крупнейшие международные и российские компании. Кроме того, мы сотрудничаем с предприятиями, связанными с оборонным заказом. В ряде регионов мы добились успеха и работаем эксклюзивно с компаниями, которые производят боевую технику. Для нас это было определенным открытием: компании были готовы к нашим услугам, делали много заказов, так как получали огромные инвестиции от государства и, что немаловажно, большой спрос за эти инвестиции.
- Ваша компания осуществляет лизинг персонала?
- Да. У нас есть Лизинговая компания АНКОР, которая оказывает услуги по подбору рабочих специальностей – «синих воротничков» – и по предоставлению персонала на временные проекты. Сотрудник оформлен у нас в штате
и выполняет работу на территории нашего клиента. Это схема, по которой живет весь европейский и американский мир. Там очень большой процент людей работает не в штате компании-работодателя, а в штате кадровых провайдеров. Эта услуга в России тоже востребована, для работодателя – это возможность гибко управлять численностью персонала. Если нужны люди на несколько месяцев, клиент их получит – готовых, обученных. Мы можем предоставить средства индивидуальной защиты, обучение в профильных комбинатах, питание – полный аутсорсинг.
- Такие сотрудники числятся у вас постоянно?
- Нет, они работают по срочным контрактам.
- Чаще всего это, наверное, продавцы?
- Нет, не только. В Липецке есть клиент, с которым таким образом работает несколько операторов на производственных линиях, причем это сложное, высокотехнологичное производство. Если человек уходит, наша работа – найти ему замену, провести обучение и аттестацию, получить все допуски.
- Насколько сейчас востребовано это направление?
- Сейчас оно набирает обороты. Это чуть дороже, но при этом снимает много рисков и головной боли работодателей. Зачастую достаточно иметь штат из 10-15 человек, а еще 200 человек привлекаются провайдерами. Клиенту так удобнее управлять и планировать.
- А менеджеры по продажам, работающие по такой же схеме, у вас есть?
- Да, например, в одной из крупных телекоммуникационных компаний. Причем это даже не рядовые сотрудники, а руководители среднего звена, оформленные по такой схеме.
Мы подбираем сотрудников под конкретного клиента. Как правило, люди работают и год, и больше. Потом нередко бывает, что персонал оформляют к себе в штат, и они работают уже как штатные сотрудники.
- Совсем недавно в России приняли закон о заемном труде. Каково ваше мнение?
- Мы позитивно относимся к принятию закона и считаем, что регулирование на рынке, не имеющем установленных правил поведения, будет на благо индустрии и экономике в целом.
Как ведущий кадровый провайдер в стране мы считаем, что после вступления закона в силу объем нашего бизнеса увеличится за счет выхода из теневого сектора присутствующих в нем серых провайдеров и карманных агентств.
Аккредитация частных агентств занятости в этой области – решение правильное. В ходе подготовки проекта мы сами настаивали на этой части, а именно в области наличия у компании уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей, стажа работы не менее двух лет и высшего образования у руководителя агентства, а также других немаловажных аспектов.
Принятый закон фактически легализует осуществление деятельности по предоставлению персонала (труда работников). Рынок давно нуждался в законодательном регулировании нашего сектора в связи с наличием недобросовестных провайдеров, которые предоставляли данную услугу и нарушали права работников, пользуясь отсутствием законодательной базы.
В качестве основных плюсов данного закона мы можем выделить тот факт, что оказывать услуги в данном секторе теперь смогут лишь аккредитованные частные агентства занятости, к которым в силу закона будут предъявляться жесткие требования, как-то:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн рублей;
- наличие стажа работы у руководителя не менее двух лет в течение последних трех;
- высшее образование у руководителя агентства;
- отсутствие судимости.
При этом сама компания не должна применять схему упрощенного налогообложения. Таким образом, условия закона автоматически прекращают возможность работы в этом секторе недобросовестных провайдеров, чья деятельность, в первую очередь, приводила к нарушению прав работников.
Кроме того, данный закон четко регламентирует случаи и порядок предоставления персонала, что также снимает многие риски в правовом поле по данному вопросу. В целом данный закон дает нам возможность оказывать услуги в этом секторе цивилизованным и порядочным образом.
- Сейчас государство проводит политику укрупнения на банковском и других рынках. У вас идут такие тенденции?
- Да, безусловно. Идет процесс укрупнения. Маленьким компаниям труднее выживать. Какие-то компании объединяются и работают либо по франшизе, либо по другим принципам. Другой процесс – это покупка крупной компанией более мелкой, либо когда устанавливаются партнерские отношения или передают проект на выполнение. Например, мы несколько лет назад заключили стратегическое партнерство с компанией Randstad - вторым по величине в мире игроком на рынке кадровых услуг.
- Они вошли в состав учредителей?
- Нет, у нас собственник не поменялся, просто компания на территории СНГ не присутствовала. Мы стали их партнерами. Они нам помогают получать проекты из штаб-квартир мировых структур, мы - если у нас определяется заказ от наших компаний в Африке и Европе.
- Если говорить о ваших конкурентах, можете назвать серьезных игроков на рынке рекрутинга в Воронеже?
- Мы в основном конкурируем с компаниями, не представленными в Воронеже, с компаниями мирового уровня, которые работают в России.
- А как вы взаимодействуете с региональными властями?
- У нас есть определенные контакты на уровне менеджмента холдинга. Примерно полтора года назад мы подписали соглашение о сотрудничестве с правительством Воронежской области и Торгово-промышленной палатой, в рамках которого мы провели аналитическую работу, заключавшуюся в выяснении потребностей крупнейших работодателей и последующем решении этих потребностей.
- Как вы реагируете, когда вакансии вице-губернаторов размещаются на HeadHunter?
- Прекрасно. Хороший инструмент, которым надо пользоваться.
- А к вам власти обращаются?
- Мы – компания, которая работает в основном с коммерческими структурами, потому что бюджетная структура не оплачивает услуги кадровых агентств. Карьерные порталы – это возможность открыто заявить о потребности власти в персонале. Мы как профессиональный игрок по поиску персонала работаем без особого афиширования. Могу только предположить, что здесь правительство выбрало открытость, широко осветив свою работу. Другие регионы могут пользоваться этим примером.
- В других регионах есть взаимодействие?
- Да, в Липецке мы с администрацией находимся в контакте, хоть и нет соглашения.
- Согласны ли вы с тем, что основная проблема воронежских предприятий – это нехватка рабочего персонала?
- Да, основная проблема – это популяризация рабочих специальностей. Мы собирали те успешные практики, где компании находили способы решать эти вопросы созданием корпоративных школ и университетов либо коопераций: например, когда завод, входящий в холдинг, объединяется с аналогичными заводами и обмениваются рабочими по необходимости. Люди ищут разные пути. Однако все равно – идти в рабочие мало кто хочет, несмотря на весьма достойную зарплату. Нет престижа профессии. Это вопросы государственной политики. У нас, по крайней мере, есть успешный опыт в Ульяновске, когда мы с рядом структур работали над популяризацией авиационного бизнеса. Работали, начиная еще со школ.
- А как вы это делаете?
- Популяризация профессии, начиная буквально со школьной скамьи. Это знакомство с работой авиационного предприятия, а также работа в школах по профориентации.
- То есть это долгосрочный процесс?
- Да, потому что человек с детских лет должен загореться профессией. У него должна появиться мечта. Сейчас компании в Воронеже (IT, производственные предприятия) начинают работать над популяризацией профессии еще со средней школы и начальных курсов вузов, ведь зачастую работать с выпускниками уже поздно – они, как правило, определились со своим выбором. Нужно работать на перспективу.
- Эти программы начались недавно. Итоги подвести пока нельзя?
- Нет. Тем более любая программа требует согласования. В любом случае, реализация программы будет продолжаться.
