Воронеж. 22.07.2009. Агентство Бизнес Информации (ABIREG.RU) – Аналитика - Тяжелая ситуация на кадровом рынке – одна из самых насущных и злободневных проблем в подавляющем большинстве регионов. Ее решение требует серьезных усилий всех заинтересованных сторон – федеральных и региональных властей, местных работодателей и самих соискателей. Свою лепту вносят профессионалы кадрового рынка – рекрутинговые агентства. Сегодня мы беседуем с директором воронежского филиала кадровой компании АНКОР Борисом Воронковым.
Сравните итоги первого полугодия 2009 года с аналогичным периодом прошлого года? Какова ситуация на кадровом рынке Воронежа, расскажите о тенденциях?
В начале 2009 год продолжилось снижение активности на рынке рекрутмента. По разным оценкам зимою рынок сжался где-то наполовину. Что касается нашей компании, то за первое полугодие 2009 по сравнению с предыдущим аналогичным периодом падение составило приблизительно 30%. Тенденций на рынке рекрутмента на сегодняшний день несколько. Первая – это сокращение количества действующих рекрутинговых агентств. Старые закрываются или существенно сокращают свою работу, а новые либо не приходят, либо попытки стартапов оказываются не очень удачными. Второй момент – это уменьшение общего количества вакансий, поступающих от предприятий. Хотя, начиная с июня, заметно некоторое оживление бизнеса и возрастание активности работодателей в плане поиска новых сотрудников. Есть ощущение, что низшая точка в экономике региона уже пройдена, и сейчас компании вновь начинают инвестировать в привлечение персонала. На рынке труда появилось довольно много интересных кандидатов – хороших специалистов и опытных руководителей, и спрос на них тоже активизировался. Сейчас поиском работы заняты те люди, которые раньше были для нас попросту недоступны – их было невозможно переманить или перекупить. Теперь они стали более заинтересованными в сотрудничестве с нами и более гибкими в рассмотрении новых предложений о работе.
Вы согласны, что в данный момент наибольшие проблемы с трудоустройством испытывают бывшие руководители? У них меньше шансов найти желаемую работу, чем у менеджеров среднего звена?
Это правда. В связи с кризисом уровень конкуренции среди «топов» стал выше. Поэтому компании сейчас могут подыскать для себя на кадровом рынке практически идеального руководителя, удовлетворяющего самым высоким требованиям. И если раньше топ-менеджер выбирал компанию, то сейчас ситуация поменялась с точностью до наоборот. Многие руководители вынуждены спускаться по карьерной лестнице, снижать свои зарплатные ожидания, а иногда даже менять сферу деятельности и полностью переквалифицироваться. Я считаю, что главное – не сидеть и ждать, сложа руки, а задействовать все возможные каналы поиска работы: СМИ, Интернет, рекомендации знакомых и, конечно же, кадровые агентства. Кстати, ограничения по возрасту при приеме на работу сейчас уже не такие жесткие. Все чаще компании предпочитают более зрелых, уже переживших кризисные времена работников молодым, излишне амбициозным специалистам, не имеющим «антикризисной» закалки.
С другой стороны, некоторые специалисты и управленцы по-прежнему в дефиците. Количество опытных профессионалов, обладающих уникальными знаниями и навыками, было невелико и до кризиса и, соответственно, не увеличилось сейчас. А в некоторых отраслях их можно просто по пальцам пересчитать.
Вы можете привести конкретные примеры таких работников?
Например, финансовый директор с опытом работы в международной компании или российском холдинге, знающий современные системы учета и технологии управления, вряд ли будет испытывать проблемы с трудоустройством. Остается стабильным спрос на квалифицированных программистов. Если взять производственную область, то высококлассные специалисты – от инженеров до технических директоров заводов - очень востребованы. В общем, узконаправленные опытные профессионалы по-прежнему в цене.
Приблизительно два месяца назад на одном из воронежских порталов в рубрике «Работа» количество выложенных резюме превышало количество свободных вакансий в 4 раза. Эта пропорция сохраняется?
Да. Причем, я думаю, что такое положение дел будет оставаться еще довольно долго. Однако надо понимать, что в этом большом количестве резюме, выложенных на «работных» сайтах, хороших специалистов мало, а качество многих резюме весьма слабое. Очень много людей с малым опытом или вообще без опыта работы по специальности. И к осени их число вырастет в связи с новой волной выпускников вузов. Поэтому решить кадровые проблемы предприятиям не так-то просто – поток резюме, идущих по объявлениям в СМИ и из Интернета, увеличивается, но среди этого потока классных специалистов очень мало.
А что бы вы посоветовали студентам и выпускникам вузов? Как быть молодежи в нынешней ситуации?
Очень важно понимать, что молодой человек реально может, и что он за это хочет иметь. До кризиса мы постоянно сталкивались с завышенными ожиданиями и непомерными амбициями молодых специалистов. Сейчас конкуренция очень высока. Нужно получить как можно больше информации о потенциальных вакансиях и работодателях, умерив при этом свои финансовые аппетиты. А студенты старших курсов должны стараться искать подработки или бесплатные стажировки, чтобы еще во время учебы получить опыт работы. К сожалению, у нашего высшего образования по-прежнему существует огромная проблема разрыва теории и практики. Для ее решения нужен системный подход с участием государства. Нужна более тесная связь вузов с предприятиями. Кстати, есть здесь и положительные примеры: пищевые предприятия региона уже давно наладили сотрудничество с воронежской технологической академией; насколько мне известно, нет особых проблем с трудоустройством профильных выпускников аграрного университета.
Кадровые же агентства могут помочь студентам в получении практических навыков составления резюме, прохождения собеседований и т. п. Молодые люди должны понять главное: учиться в вузе надо не ради «корочек», а для получения действительно необходимых знаний и практических навыков, без которых трудоустроиться по специальности будет очень сложно. Осень 2009 года станет холодным душем для многих молодых людей, которые думают, что работа сама их найдет, и как-то все само собой образуется.
Каким образом, на ваш взгляд, могут помочь решению проблемы безработицы региональные власти? Что вы скажете о биржах труда?
Биржи труда в основном помогают в проведении общественных работ и трудоустройстве низкоквалифицированной рабочей силы.
Самое важное, что требуется сейчас от властей – это привлечение инвестиций в регион и создание новых рабочих мест. Давайте возьмем такую специфическую отрасль как сельское хозяйство и в качестве примера рассмотрим ту же Белгородскую область. Местная власть принимала самое активное участие в процессе привлечения инвесторов, обеспечивая им максимальные льготы. Там сейчас собрались, пожалуй, самые лучшие специалисты по агробизнесу со всей России. Выпускники белгородской сельхозакадемии проходят практику на местных аграрных предприятиях, стажируются даже за рубежом и поэтому довольно легко находят работу, в том числе и за пределами родной области. В общем, нам есть с кого брать пример.
Существуют два основных варианта решения социальных проблем убыточных нерентабельных предприятий. Первый – поддержка кредитами и постоянными денежными вливаниями, не допуская массовых увольнений и банкротства, второй – закрытие убыточного производства и адресная денежная помощь бывшим работникам. Что бы вы выбрали?
Я за второй вариант. Не имеет смысл бесконечно откачивать воду на тонущем корабле – если его нельзя отремонтировать, он все равно рано или поздно утонет. Это очень дорого и бесперспективно. Нужно вкладывать деньги в перспективные направления бизнеса и создавать новые рабочие места.
Объясните, почему в нынешних условиях, когда кадровая проблема для компаний стоит уже не так остро, предприятия вынуждены по-прежнему обращаться к рекрутинговым агентствам?
Каждый должен заниматься своим делом. Либо надо постоянно держать в штате высококвалифицированных рекрутеров и платить им приличные зарплаты вне зависимости от степени их загрузки, либо (что часто эффективнее и выгоднее) обращаться к профессиональным агентствам. Кроме того, многие компании не хотят афишировать поиск специалистов, поскольку он будет идти на поле их конкурентов, и это может вызвать какие-то корпоративные конфликты. Переманивать или перекупать хороших спецов руками кадровых агентств – это общемировая практика.
Какие антикризисные действия предпринимаются в вашей компании?
Большинство действий достаточно стандартные – прежде всего, работа по сокращению издержек (мы сменили офис, наш штат уменьшился где-то на 20%) и плюс увеличение портфеля заказов за счет более гибкой ценовой политики. Это не означает тотальной распродажи наших услуг по сниженным ценам – мы индивидуально подходим к взаимодействию с каждым клиентом.
Кроме того, мы предложили клиентам ряд антикризисных услуг. Например, мы можем на короткое время предоставить клиенту своего опытного специалиста для выполнения проекта на территории клиента в части рекрутмента. К примеру, за 2 недели подобрать сотрудников в штат нового открывающегося предприятия.
Можно ли говорить о постепенном восстановлении кадрового рынка региона? Каковы перспективы?
С июня мы наблюдаем стабилизацию количества вакансий и потребностей компаний в рабочей силе и даже небольшой рост. Думаю, что эта тенденция сохранится. По сравнению со многими другими крупными регионами, где есть так называемые градообразующие предприятия, которых кризис просто поставил на колени (например, ГАЗ в Нижнем Новгороде), в Воронеже большинство предприятий начинают быстро приспосабливаться к существующим условиям. У нас нет массовой безработицы. Вторая волна кризиса, которую многие ожидают, вряд ли окажет такое же воздействие на бизнес как осенью-зимой 2008-2009 годов. Тотального замораживания рынков не будет. Компании уже оптимизировали все, что можно оптимизировать, и приспособились к существующим условиям. Многие поняли, что излишняя оптимизация кадров вредит бизнесу и надо снова набирать людей. Один человек не может выполнять качественно работу за пятерых сотрудников. Поэтому мы ожидаем, что осенью будет постепенное, стабильное увеличение количества вакансий. Но на докризисный уровень выйдем не ранее, чем через 2 года.
Холдинг АНКОР — крупнейшая кадровая компания в России и СНГ. С 1990 года АНКОР специализируется в области подбора персонала и кадрового консалтинга и оказывает широкий спектр кадровых услуг. В настоящее время сеть холдинга включает 34 офиса по всей России, 5 офисов в Украине, 3 офиса в Казахстане, а также офис в Беларуси. Ежегодно АНКОР обслуживает более 1600 клиентов, международных и национальных компаний. За 2008 год офисы АНКОРа трудоустроили около 9000 человек. Общий оборот холдинга за 2008 г. составил 3,1 млрд рублей (на 17% больше, чем за 2007 год).
