Воронеж. 17.10.2017. ABIREG.RU – Аналитика – Компания HeadHunter – самая известная компания интернет-рекрутмента, развивающая бизнес в России, Украине, Белоруссии и Казахстане. Крупнейший актив компании – сайт. Генеральный директор HeadHunter Михаил Жуков рассказал о том, как строил свою собственную карьеру, как его компания стала самой узнаваемой на рынке труда и как с помощью новейших технологий HeadHunter собирается развивать успех.
– Михаил Александрович, компанию HeadHunter вы возглавляете с 2008 года. Как, будучи профессиональным рекрутером, вы оцениваете такой длительный срок работы на такой важной должности и как это характеризует вас как человека и профессионала?
– Начнем с того, что я не рекрутер и никогда им не был, а был бизнес-заказчиком у рекрутеров. Это во-первых. Во-вторых, в компании HeadHunter очень большое количество высококлассных профессионалов, которые хорошо понимают рекрутмент и прошли всю тернистую дорожку рекрутера. От самых азов до, например, заместителя руководителя кадрового агентства, как директор макрорегиона Юг компании HeadHunter Ирина Веретенникова. А мне для того, чтобы довести компанию до сегодняшнего уровня, как раз именно такие профессионалы и были нужны. Я же в большей мере профессионал в управлении технологичными компаниями.
– По какой специальности вы окончили факультет радиоэлектронной аппаратуры летательных аппаратов Московского авиационного института и почему не стали по ней работать?
– Моя специальность называлась «Проектирование автоматических систем проектирования», извините за тавтологию. Это нечто среднее между инженером железным и инженером софтовым. Так получилось, у меня – практически единственного из всей группы – работа имеет хоть какое-то отношение к специальности. С информационными технологиями я связан еще с 1988 года. Это была группа единомышленников, впоследствии превратившаяся в компанию, занимавшуюся поставкой компьютерной техники для Министерства среднего машиностроения. Вот так от сетевого оборудования я пришел к интернет-технологиям. Кстати, на свою первую машину я заработал, написав программу в 1991 году, чем невероятно горд до сих пор.
– Вообще это общемировая тенденция, либо только российская, когда людям приходится выбирать работу не по своей прямой специальности?
– Скорее, это примета времени. Когда началась перестройка, оказалось, что система подготовки кадров не соответствует требованиям рынка. Я окончил институт в 1990-м. Тогда сверхзадачей было заработать – и неважно было, по специальности вы работаете или нет. Сейчас ситуация понемногу выравнивается. Работодатель смотрит и на диплом соискателя, и на предыдущий опыт работы; и, если человек сегодня хочет сменить профессию, ему нужно задуматься о дополнительном образовании.
– О каких моментах своей карьеры до HeadHunter вы вспоминаете с удовольствием, а о каких, возможно, хотели бы забыть?
– Самыми интересными были восемь лет в IBS, в разных ипостасях. В основном занимался сетевыми решениями. Это было очень интересно – передовые технологии, фантастическая инженерная команда. Она до сих пор там работает. С бывшими коллегами я встречаюсь – нам есть что вспомнить, и, честно говоря, стесняться или стыдиться мне нечего.
– В последнее время в сети гуляет много шуток по поводу собеседований и вопросов, которые там задают специалисты по HR. Какой самый необычный вопрос вы слышали на собеседовании? О чем любите спрашивать именно вы при приеме на работу новых членов команды?
– Люди, которым специалисты по HR задают смешные вопросы, до меня уже не доходят, поэтому мне трудно сказать, какой вопрос самый смешной. Страшно раздражают интервью, проводимые по каким-нибудь шаблонам. Например: расскажите о ваших трех самых больших успехах и трех самых больших кошмарах. Поэтому я стараюсь избегать типовых вопросов. Для меня важно узнать персональную историю конкретного соискателя и его долгосрочные ожидания. Только так можно понять, как человек сможет максимально эффективно реализовать свой профессиональный потенциал.
– Один высокопоставленный банкир признался нам в интервью, что он предпочитает брать кадры по рекомендации своих друзей и знакомых, что это намного эффективнее всех тестов, которые дают выполнить соискателям. Каково ваше мнение?
– Бесспорно, этот банкир прав. Спросите у любого рекрутера в компании, и он вам ответит, что соискатели, рекомендованные уже имеющимися сотрудниками, чаще оправдывают ожидания. Однако говорить, что это промышленный метод набора, мы не можем. Но в целом это хорошая практика.
– Вернемся к вашей текущей деятельности. Известно, что HeadHunter – самый крупный игрок на рынке отечественного рекрутмента. За счет каких инструментов вы планируете наращивать эту долю?
– Мы собираемся расти за счет активного продвижения в регионах и запуска новых продуктов и сервисов, которыми мы будем и дальше удивлять рынок и двигать его вперед. Примета времени – сотрудников через Интернет сегодня стал к себе привлекать малый и средний бизнес. В основном ищут представителей рабочих специальностей, сотрудников торговых сетей. Сейчас это два главных направления.
– Всегда было интересно узнать финансовую составляющую HeadHunter. Из чего складывается доход компании? Какие финансовые результаты 2016-го и первой половины 2017 года?
– 80% дохода нам приносят наши основные сервисы. Первую половину этой цифры составляет доступ к базе резюме на сайте hh.ru, вторую – публикации вакансий. Еще 20% – это наши сервисы, например рекламные и брендинговые продукты, «Оценка талантов» (сервис по оценке кандидатов), «Академия» HeadHunter (это самая большая в России библиотека бизнес-курсов), «Банк данных заработных плат» (онлайн-обзор заработных плат). Абсолютные цифры мы не разглашаем, это требование наших акционеров.
– Кризис как-то ударил по вашей работе?
– Какой именно? Первый, разразившийся осенью 2008 года, ударил значительно. У нас существенно сократились продажи, нам пришлось реагировать снижением затрат, увольнять сотрудников, правда, в течение года мы всех их вернули обратно. А вот кризис 2014-2015 годов на нас почти не отразился. Самый негативный эффект – временное отсутствие роста продаж, а в остальном мы прожили удачно. За счет сокращения расходов нам уже в 2015 году удалось заработать больше чем в предыдущем.
– Какие важнейшие вещи сейчас происходят на HR-рынке в России? Какие тренды формируют его будущее?
– Сейчас на рынке HR в России фантастически интересное, но и сложное время. Эпоха цифровых технологий – серьезный вызов для специалистов по подбору персонала. Необходимо срочно наращивать аналитические и технические навыки. Сегодня мы, говоря техническим языком, можем оцифровать и своих соискателей и действующих сотрудников. Этот тренд, я думаю, останется приоритетным на ближайшие 5 лет. Возможно, и дольше.
– Насколько важно соискателям уделять внимание контенту в собственных соцсетях, ведь это уже тоже важный маркер в глазах HR-специалиста.
– Безусловно, важно. Представьте – прочитав в резюме о соискателе хотя бы средней менеджерской позиции как о целеустремленном и добросовестном кандидате, вы находите его в соцсетях в обнимку с друзьями и пивом в раках на пляже. Это производит не лучшее впечатление, поэтому за своим контентом стоит следить.
– В Интернете много пишут о роботизации кадровой работы. Каким вы ее видите? Эти инновации работают в компании HeadHunter?
– Да, в этом плане мы на передовой технического прогресса. У нас на различных этапах работы действуют разные роботы. Например, две трети поступающих резюме у нас валидируются алгоритмом, который наши разработчики нежно называют Оптимусом Праймом. Это, собственно, система искусственного интеллекта, которая оценивает семантический анализ разных слов, полноту резюме и ряд других признаков. Остальную треть оценивают живые модераторы, которые, как правило, имеют дело с нестандартными резюме и кейсами, по которым основной алгоритм не проходил обучение. А в конце весны мы запустили hh-робот. Этот чат-бот автоматизировал работу с соискателем, которую раньше делали рекрутеры. Работает этот робот в любой среде. Это может быть и Telegram, и Viber.
– Несколько лет назад было модно учиться на юристов и экономистов. Рынок чувствует пресыщение этими кадрами? Если нет, то какие профессии можете назвать в этом ракурсе?
– С точки зрения насыщения рынка, это есть. Самое большое количество резюме у нас приходится как раз на вакансии юристов. При этом клиенты часто жалуются на отсутствие нормальных специалистов такого профиля. Причина в бездумном подходе к системе образования в конце 1990-х. Наплодили невостребованных специалистов. А самыми востребованными за 17 лет наблюдения за рынком труда в России были и остаются специалисты по продажам. На втором месте различные специализации айтишников. Сейчас возник спрос и на специалистов в области машинного обучения, искусственного интеллекта, работы с большими данными. Рост вакансий на эти специальности с начала 2016 года вырос в 10 раз.
– Кадровые проблемы в столице, крупных городах и небольших региональных центрах сильно разнятся?
– Всё зависит от экономического разнообразия конкретного города или региона. Одно дело, если это монопредприятие в райцентре, и совсем другое, если речь идет о городе-миллионнике. Там, как правило, присутствуют разные отрасли экономики. Следует учитывать и региональную специфику. В Краснодаре – больше работы сельскохозяйственной специфики. В Екатеринбурге – управление промышленным производством. Но в целом они схожи. Немногим отличается Москва. Во-первых, там представлены разные направления экономики, а во-вторых, там больше спрос на топовых менеджеров. Тех же юристов. Но, повторюсь, действительно хороших юристов.
– Какие самые важные задачи стоят перед HeadHunter в ближайшие годы и как планируете в дальнейшем развивать бренд компании?
– Задачи у нас простые. Первое – сделать наш сервис более удобным для клиентов, чтобы они чаще им пользовались и дольше с нами оставались. Второе – увеличивать базу соискателей в области, прежде всего, производственного и линейного персонала и, запуская новые технологии, увеличивать объемы продаж компании не только в столицах, но и в регионах. Например, недавно мы запустили новую систему управления талантами. Она так и называется – Talantix. Это «облачная» система для автоматизации процессов работы с персоналом. Кроме того, в последнее время мы в разы увеличили бюджет на маркетинг. Инвестируя в репутацию, мы усиливаем свое присутствие в Интернете и цифровых маркетинговых каналах. Вот в 2016 году, впервые в нашей истории, запустили федеральную телевизионную кампанию. Результат очевиден. Провели исследование узнаваемости бренда и выяснили, что тот показатель узнаваемости бренда, который называется Top of mind, для HeadHunter составляет 35%, а для ближайшего конкурента – 26-27%. Всё это говорит о том, что наша марка в нашем бизнесе самая узнаваемая и легко идентифицируемая.
