Воронеж. 24.01.2019. ABIREG.RU – Аналитика – Сегодня бизнес развивается колоссальными темпами, постоянно экспериментируя со структурой управления и находясь в поисках наиболее эффективных решений. Вертикально интегрированные холдинги здесь всегда были образцами и фактически «законодателями моды». Именно они первыми взяли на вооружение популярный в экономике регионов кластерный подход. Характерным примером стала торговая сеть «Пятерочка», которая уже в течение нескольких лет работает по кластерному принципу. В чем особенности такого подхода, как это – руководить подразделением с более чем полусотней магазинов и какими профессиональными качествами должен обладать глава такой территориальной единицы, рассказал директор кластера «Курск-Юг» Михаил Шкатов.
– Михаил, в чем особенность должности директора кластера?
– Кластер – это основная территориальная единица бизнеса торговой сети «Пятерочка», в которую объединены от 50 до 80 магазинов. Соответственно, директора кластеров – это руководители, в задачи которых входит организация слаженной работы очень большого коллектива.
– Какие направления курирует директор кластера?
– Это серьезная управленческая ступень, сопоставимая, наверное, с директором производства, поэтому поле для деятельности, надо признаться, очень большое. По сути, каждый директор кластера – «собственник» локальной продуктовой сети. В мои задачи входит обеспечить быстрое и качественное развитие торговой сети на моей территории. Мы должны открываться в правильных локациях, удобных для покупателей, за это отвечает отдел развития. Учитываются покупательский трафик, инфраструктура района и множество других факторов при запуске нового торгового объекта. Далее – укомплектование штата магазина: HR-блоку нужно нанять персонал, обучить и адаптировать его, для того чтобы сотрудники скорее могли приступить к работе. Один из самых сложных и ответственных моментов – качественное функционирование действующих торговых объектов. Это подразумевает наполненность магазинов свежим товаром, наличие правильных ценников, чистоту, комфорт, удобство, клиентский сервис. Всё это обеспечивается силами отделов операций и эксплуатации.
– На такую сложную руководящую должность можно попасть «со стороны» или компания сама «выращивает» кадры?
– По-разному – здесь ограничений нет. Я, например, чуть больше двух лет работаю в «Пятерочке», а до этого был директором небольшой торговой сети. Поэтому карьера в самой «Пятерочке» началась непросто – фактически с нуля. Надо понимать, какую бы должность вы ни занимали вчера, сегодня сразу стать директором кластера не сможете. Сначала вас зачисляют в штат на позицию директора кластера – стажера, и придется пройти путь с самого начала. Вас ждут несколько недель стажировок в магазине под руководством опытного директора магазина, потом «дорастаешь» до стажировки с супервайзером, начальником отдела операций и развития, а потом с директором кластера – наставником. В программе стажировки предусмотрено посещение другого дивизиона, чтобы сравнить и перенять лучшие практики. На всех этапах сдаются экзамены, а в самом конце – защита по итогам стажировки перед аттестационной комиссией.
– Что вас особенно привлекает в этой работе?
– Масштаб задач, динамичность развития сети, скорость изменений и свобода действий. Я сам принимаю решения по открытию новых магазинов или предлагаю способы улучшения работы уже существующих точек, и при этом я вижу результаты своей работы и работы команды практически мгновенно. Это сильная мотивация. Ретейл бросает вызовы каждый день – а это значит, что всегда есть динамика, драйв. Не скрою – работы много, но именно это дает уникальный опыт. В «Пятерочке» есть четкое понимание цели, которую тебе нужно достичь. В других местах цели были абстрактные, вроде задача есть, но нет четко установленных сроков, оцифрованных показателей, которые нужно достичь к определенному сроку. Здесь же всё ясно и определенно. Ну и, кроме всего прочего, решение сложных задач очень привлекает.
– Есть уже конкретные кейсы?
– Безусловно. Перед Новым годом мы открыли два новых магазина в Курчатове. Это стратегически важные объекты – ранее там находились еще советские гастрономы. Но переговоры по ним были очень сложными и продлились более двух лет. Зато сейчас, после всех усилий, появились два прекрасных магазина, которые сразу вышли на показатели выше плана и сейчас идут таким же образом. Я считаю это нашей победой.
– Какими навыками, компетенциями, да и просто чертами характера должен обладать директор кластера?
– В первую очередь это технически подкованный человек. У меня два высших образования – техническое и управленческое (экономическое). И оба образования мне всегда помогали и в работе, и в собственных делах. Поэтому, например, у строителей не получится заговорить мне зубы, обмануть меня невозможно. Так и экономическое образование мне во многом помогало. Важно быть разносторонне развитым человеком. Я стараюсь не только соответствовать высоким требованиям, которые предполагает моя должность, но и развиваться дальше, тем более в компании много возможностей для роста и развития.
– Какие, например?
– Директор кластера может повышать уровень знаний во внутреннем университете – это собственная бизнес-школа компании. Управление бизнесом, развитие лидерских качеств, управление проектами и изменениями, а также многое другое. Подобные программы очень расширяют кругозор. Также есть возможность посмотреть, как работают коллеги на других территориях и взять себе на заметку успешные бизнес-инициативы.
– Какие качества вы больше всего цените в подчиненных? В руководителях?
– Честность. Исполнительность. Навыки человека идут уже после. И медведя можно научить на велосипеде ездить, можно научить кого угодно чему угодно. А вот привить честность и исполнительность тяжеловато.
– Вы из тех руководителей, кто замыкает на себе весь объем работ?
– Нет, такая система управления не всегда эффективна, как подсказывает мне 15-летний опыт работы в рознице. Часть обязанностей делегирую, а потом контролирую процесс их исполнения. Составляю график, в соответствии с которым работаю. Таким образом, выстраивается максимально качественное взаимодействие между подразделениями, а сотрудники получают возможность для развития профессиональных компетенций. Ведь главная ценность компании – это команда и здоровая рабочая атмосфера в коллективе, тогда большой механизм начинает работать и сбоев становится меньше. Еженедельно я объезжаю магазины, общаюсь с персоналом. В любой момент сотрудник может спросить у меня что-то или пожаловаться – я всегда открыт для общения. Это позволяет выявлять проблемы и оперативно их решать. Я сторонник мнения, что пряник всегда более эффективен, чем кнут. При положительной мотивации сотрудники будут работать лучше. Всё начинается с руководителя. Важно собственным примером показывать, как нужно работать, чтобы сотрудники видели, что ты можешь и руководить, и ящики подносить при необходимости.
