На первый взгляд понятие массовый подбор персонала мало, чем отличается от обычного поиска сотрудников. Главной особенностью являются сжатые сроки, большой объем открытых вакансий, специфика позиции (линейные). Однако, кадровые агентства выделяют массовый подбор отдельной услугой, а компании предпочитают иметь в штате сотрудника, специализирующегося именно на данном виде подбора.
Массовый подбор актуален при возникновении потребности в комплексном подборе специалистов разного уровня в момент открытия новых заводов, гостиниц, магазинов, центров обслуживания телефонных вызовов, сервис-центров, а также при подборе большого количества однородного персонала, при периодическом плановом подборе персонала. К примеру, это операторы центров обслуживания телефонных вызовов, специалисты по продажам банковских услуг, персонал для торговых сетей и магазинов, штат производственных предприятий, сотрудники для проведения акций по продвижению продукта, обслуживания выставок и мероприятий, массовых рассылок, вспомогательный персонал для складских, погрузо-разгрузочных работ.
Основными характеристиками масс-рекрутмента являются:
- масштабность
- оперативность
- прогнозирование и адаптация.
Остановимся на каждой особенности подробнее.
Масштабность
При запуске нового проекта рекрутеру ставится задача подобрать либо полный штат компании, либо передается в работу большое количество однотипных позиций. Так, например, кассиры, продавцы-консультанты, рабочие специальности. Зачастую силами одного рекрутера данную работу проделать невозможно. Поэтому, как правило, при возникновении такой потребности, компания создает рабочую группу, в которую входит специалист по подбору, оценке, адаптации, ведению кадрового делопроизводства, координатора проекта и т.д. Все это требует больших ресурсов и трудозатрат. Масштабность проявляется и в объеме стоящих перед компанией задач:
- планирование и проведение рекламной кампании по привлечению потенциальных кандидатов; (Для формирования большого потока соискателей, необходимого при массовом подборе персонала, используется следующие пути привлечения: реклама вакансий на всех возможных интернет-ресурсах; реклама вакансий в СМИ; организация масштабной рекламной кампании; работа с ВУЗами, участие в ярмарках вакансий.)
- выделение телефонной линии и консультанта по первичному отбору соискателей;
- выбор помещения для проведения интервью, тестирования (включая необходимое техническое оснащение в случае компьютерного тестирования);
- ресурсы для ведения кадрового делопроизводства (прием новых сотрудников).
Оперативность
Подбор сотрудников, как правило, осуществляется в строго согласованный период. От соблюдения сроков в данном случае зависит очень многое – это и дата запуска проекта, открытие магазина и т.д.
Необходимость подбора персонала к определенному времени предполагает в свою очередь наличие согласованного графика по предоставлению персонала. Особенностью массового подбора на позиции начального уровня является неготовность соискателей к ожиданию решения о приеме на работу в течение долгого времени. Кандидаты настроены получить результат незамедлительно и в краткий срок приступить к работе. Этот фактор требует серьезной предварительной работы по описанию критериев и этапов отбора будущих сотрудников. Например - телефонное интервью – тестирование- расширенное интервью с рекрутером. На всех этапах происходит отсев кандидатов, не соответствующих требованиям.
Прогнозирование и адаптация
При массовом подборе фактически создается новая команда. Если речь идет о подборе линейного персонала, при котором основными критериями отбора зачастую являются личностные качества и перспективность сотрудника, то важно спланировать программы по обучению и формированию лояльности. Немаловажно и объективно оценить текучку персонала и спланировать комплекс мер по ее минимизации.
Элементы прогнозирования заключаются в создании кадрового резерва, так как в любом случае будет существовать определенный процент отказавшихся в последний момент. Стоит учитывать и то, что в только подобранной команде новые люди могут не сработаться.
Работа по проекту
Реализация проекта по масс-рекрутменту может проходить по следующим схемам.
Первый вариант это закрытие позиций внутренними силами. В этом случае решением становиться создание внутренней проектной группы. Недостатком такого способа являются серьезные временные затраты и трудозатраты. Несомненным плюсом служит то, что внутренние сотрудники лучше стороннего рекрутера понимают, какие именно специалисты нужны компании.
Однако не каждая компания готова выделить такого рода проектную группу, которая будет заниматься только подбором персонала. В таких случаях уместнее прибегнуть к услугам профессионального провайдера.
Существует несколько способов взаимодействия с кадровым агентством:
Вариант 1: работа по проекту осуществляется рекрутерами провайдера (на территории кадрового агентства или клиента)
Ответственность Провайдера:
Работой руководит менеджер проекта, который координирует действия участников команды провайдера и осуществляет связь с клиентом.
• организацию и проведение рекламной кампании;
• целевой поиск кандидатов;
• предварительный отбор соискателей по телефону;
• проведение поведенческого интервью;
• организацию проведения представителями клиента интервью с кандидатами.
Ответственность компании-клиента:
• выработку требований к соискателям;
• проведение финального интервью с представленными кандидатами;
• принятие решения о найме кандидата на работу;
• своевременную оплату счетов.
Вариант 2: провайдер предоставляет проектную группу для работы на территории клиента.
В рамках услуги кадровое агентство предоставляет клиенту проектную группу, осуществляющую работу только над конкретным проектом по заданию клиента.
Провайдер отвечает за:
• квалификацию специалистов предоставленной проектной группы;
• замену любого из членов группы, если он не может выполнять должностные обязанности по причине болезни или объективно неудовлетворительно выполняет работу.
Компания отвечает за:
• постановку задач;
• контроль результатов работы проектной группы;
• предоставление рабочий зоны для эффективного функционирования группы;
• обеспечение рекламной поддержки с целью формирования потока соискателей.
Основными преимуществами привлечения провайдеров являются:
Накопленный опыт массовых проектов подбора персонала;
Возможность осуществления проектов в региональном масштабе;
Профессиональное планирование, руководство и своевременное осуществление проекта;
Предоставление полного и структурированного отчета о ходе проекта;
Владение технологиями привлечения и отбора большого количества специалистов разного уровня;
Гарантия бесплатной замены сотрудников, не прошедших испытательный срок.
При самостоятельном подборе плюсом является некоторая экономия финансовых ресурсов компании. В любом случае надо учесть затраты на рекламную компанию, трудозатраты специалистов – маркетологи, ресепшен, IT и непосредственно сам отдел подбора кадров. Качественного результата можно добиться исключительно при грамотно организованном процессе поиска сотрудников.
Хаустова Жанна (руководитель направления «Лизинг персонала», кадрового холдинга АНКОР в Воронеже)
