Попытки освоения новых технологий в регионе «застряли» на рынке труда. Самые «продвинутые» компании кадровый голод испытали с удвоенной силой. При этом эксперты уверены, что отсутствие «специалистов будущего» — уже не просто проблема отдельных предприятий, а реальное препятствие для экономического роста.
Эксперты винят российскую систему образования, неспособную дать рынку высоких технологий «свежую кровь». Вузы стремятся быть в тренде, создают новые кафедры, готовят программистов, инженеров уже новой формации. Но технологии меняются быстрее, чем программы обучения. Поэтому регион сильно отстает по интеллектуализации отраслей — не хватает как раз тех, кто способен генерировать и тиражировать инновационные проекты. А те предприятия, которые готовы применять «ноу-хау», не имеют такой кадровой возможности. И если еще вчера заводам не хватало рабочих рук, то сегодня требуются еще и «рабочие умы», с возможностью дальнейшего «апгрейда» и переквалификации. — Нехватка специалистов — это один из основных тормозов нашей экономики. Особенно — в инновационной сфере, — уверен директор по маркетингу Startbase Олег Баранник. — Типичная ситуация: группа единомышленников запускает стартап, он оказывается успешным: есть устойчивый спрос, есть инвесторы, готовые вложиться в модель, которая уже доказала свою эффективность. Казалось бы, пора масштабироваться, выходить на стадию линейного роста. Но тут выясняется, что, помимо дополнительных площадей и оборудования, нужны еще и люди, которые должны на нем работать. А готовых специалистов нет. И пока вы их ищете и обучаете в авральном режиме, аналогичный продукт уже появляется где-нибудь в Китае.
Такого же мнения придерживается директор по развитию бизнеса Kama Flow Евгений Борисов. «Нехватка специалистов — одна из ключевых проблем развития бизнеса в любой отрасли — от сельского хозяйства до высокотехнологичной индустрии, — отмечает он. — Проблема в том, что подходящего специалиста сложно не только найти, но зачастую еще сложнее убедить его работать на адекватных для бизнеса условиях. Рынок труда в России — рынок продавца, а не покупателя, и, естественно, сильнее всего от этого страдают «модные» и активно развивающиеся отрасли с повышенным спросом на новые кадры — IT, медицина, биотехнологии, энергетика».
На откуп бизнесу
Тогда как на Западе популярными становятся профессии «зеленого» электрика, биоинженера, экоменеджера, дизайнера 3D-объектов, наномедика, для Воронежа они остаются «экзотикой», которой не найти в базе рекрутинговых агентств. А если проанализировать HR-статистику, то и вовсе складывается ощущение, что целые отрасли застыли в своем развитии.
В Воронеже стабильно высоким остается спрос на продавцов. По данным HeadHunter Воронеж, треть всех вакансий в 2014 году на сайте агентства в регионе — это предложения в сфере продаж. Вторая по числу вакансий сфера IT, телеком — 12%. Замыкают топ-5 по количеству вакансий предложения в сфере производства, вакансии для молодых специалистов и административного персонала. Тем временем в Москве уже становятся популярными специалисты в сферах GR, e-commerce, IT-безопасности, приводит данные воронежский офис рекрутинговой компании «Бигл».
— Большая доля запросов в Воронеже приходится также на логистов и маркетологов. Кандидаты таких профилей нередко находятся в поиске лучших условий труда, что приводит к постоянной текучке кадров в компаниях, — отмечает директор воронежского офиса рекрутинговой компании «Бигл» Галина Волгач. — Спрос на рабочих специалистов остается высоким, особенно если мы говорим о специалистах сложных производств или квалифицированных рабочих. Главная причина дефицита таких кадров — ухудшение системы профессионально-технического образования в РФ.
Заместитель директора Воронежского филиала ГК «Балтийский лизинг» Юлия Каппушева отмечает, что уровень квалификации специалистов, как и многие другие аспекты, является следствием целой системы факторов, и в первую очередь, — социально-экономического уклада страны и региона в частности. «Система образования, набор дисциплин, качество и глубина их изучения оказывают также сильное влияние на квалификацию специалистов», — считает она. По мнению Олега Баранника, трудности с кадрами не чужды и работодателям за рубежом, «однако проблемы в развитых странах в корне отличаются от наших». «Главная проблема развитых стран — дороговизна образования в востребованных областях, вынуждающая студентов брать кредиты на образование, увеличивая свое долговое бремя, — отмечает он. — Проблема неразвитых стран — в отсутствии качественного образования в востребованных сферах. В результате студенты едут за рубеж, и, как следствие, многие из них там и остаются. В итоге, страна не только не получает квалифицированные кадры, но даже теряет их. Полагаю, не стоит пояснять, проблемы каких стран нам ближе?»
Решать проблемы, по мнению контент-директора системы управления инновациями Startbase Муслима Чеченова, должны в первую очередь те, кому эти кадры нужны, то есть бизнес. «Но государство тоже должно в этом участвовать, — считает он, — ибо, во-первых, без этого невозможно нормальное экономическое и социальное развитие как региона, так и страны в целом, а во-вторых, образование в современном мире является стратегической сферой — это такой же геополитический фактор, как углеводороды или военная мощь».
Подготовка для собственных нужд
— Вуз не может оперативно адаптировать программы обучения под запросы рынка, — считает ведущий менеджер по маркетингу и PR HeadHunter Воронеж Евгения Васильева. — Мало подготовить инженера или программиста — нужно, чтобы он владел современными технологиями. Решение этого вопроса сегодня на стороне работодателей, ведь именно они ежедневно ощущают нехватку квалифицированных кадров. Многие компании уже поняли, что мало просто «ловить» хороших выпускников после получения дипломов. Надо идти в вузы, начинать работать со студентами. И такая тенденция уже прослеживается. Так, например, Сбербанк подписал соглашение о сотрудничестве с Воронежским государственным университетом. По инициативе банка вуз создает учебный центр, который будет готовить кадры под конкретные нужды кредитно-финансовой организации.
Председатель ЦЧБ Сбербанка РФ Петр Колтыпин пояснил, что данное соглашение позволит решать вопросы, связанные с подбором персонала, подготовкой сотрудников, вовлечением топ-менеджеров банка в образовательные программы.
— В своей стратегии, рассчитанной до 2018 года, мы ставим задачу конкурировать с лучшими банками и IT-компаниями, которые выходят на банковский рынок. Там, где мы отставали, мы теперь планируем внедрять инновационные разработки вместе с Воронежским госуниверситетом, – отметил Петр Колтыпин.
По его данным, уже сегодня в Центрально-Черноземном банке работает около 2 тысяч бывших студентов ВГУ. Около 150 выпускников вуза ежегодно начинают свой трудовой путь в Сбербанке, а еще почти 100 студентов проходят практику в различных подразделениях Центрально-Черноземного банка. «Теперь взаимодействие Сбербанка и ВГУ приобретет еще более широкие масштабы», — подчеркнул Колтыпин.
Ректор Воронежского государственного университета Дмитрий Ендовицкий отметил, что в рамках сотрудничества планируется разработать несколько проектов. Один из них — «Учебный образовательный центр Сбербанка», в котором будет полная имитация всех элементов деятельности банка для обучения студентов на практике.
— Развитие информационных технологий привело к всеобщей глобализации, в условиях которой российским компаниям приходится конкурировать с лучшими компаниями мира, с самыми креативными командами управленцев. Поэтому на первый план сегодня выходят таланты конкретных людей, их стремление к обучению и способность повести за собой коллективы. Только такие кадры способны вывести экономику России на передовые позиции, — отметил Петр Колтыпин.
— Опыт показывает, что работодатели, которые начинают работать с потенциальными соискателями еще в вузе, не жалуются на кадровый голод, — делится наблюдениями Евгения Васильева. — Инвестиции в такие проекты требуются небольшие, важнее — желание и готовность работать с новым направлением. Отдача же несоизмеримо больше. Кроме того, новый человек в компании всегда проходит обучение, входит в курс дел, то есть зарплату уже получает, а пользы еще не приносит. Если же в компанию приходит выпускник, прошедший практику и обучение на базе предприятий, он уже готов к работе, на адаптацию ему потребуется минимальное время. Вот прямой эффект инвестиций в сотрудничество с вузами. Работодатель объективно не может повлиять на демографию в стране и регионе, на государственные стандарты обучения. Но в его силах пойти навстречу соискателю, начать диалог с ним еще во время обучения в вузе или ссузе, обеспечив себе таким образом качественный кадровый резерв и в целом лояльное отношение соискателей на рынке труда.
Не отходя от станка
Многие воронежские компании решают кадровую проблему, организуя обучение «на местах». — Мы столкнулись с такой проблемой после того, как модернизировали производство, установили новое, более современное оборудование, — отмечает представитель фирмы «Татьяна». — В результате длительных поисков того, кто сразу сможет с ним работать, пришли к выводу, что проще переподготовить своих специалистов.
Генеральный директор Воронежского механического завода Иван Коптев решение кадровой проблемы нашел в сотрудничестве с колледжем профессиональных технологий и сервиса.
— Сегодня все идет в русле приобретения нового современного оборудования, на котором должны работать специалисты с соответствующими навыками, — отмечает он. — С учетом этого в колледже создано специальное направление подготовки рабочих кадров на современном оборудовании.
Также учащиеся проходят практику в цехах завода. По приказу Министерства образования и науки, генеральные директора теперь должны возглавлять базовые кафедры на своих предприятиях. Это ведет к тому, что гендиректор должен самостоятельно ориентироваться в кадровой политике, набирать заинтересованных студентов, искать пути мотивации и стимулирования их работы.
Но в основном такой подход воронежских предприятий к решению кадровой проблемы предполагает подготовку работников исключительно для нужд конкретного производства и «продвигает» специалистов к конкретному станку, а не для целой отрасли.
По мнению экономиста Евгения Гаврилова, власти принимают участие в решении кадровых задач. «Но надо помнить, что государство — это огромный неповоротливый механизм, который может давать стандартное базовое образование, — отмечает он. — Дальнейшую подстройку должны делать гибкие по своей сути участники — компании — через корпоративные магистратуры, практику студентов, наставничество, программы обучения и повышения квалификации, участия в профессиональных сообществах. Но я бы не снимал ответственности за свой рост и с самих работников — кто в эру Фейсбука мешает напрямую «постучаться» в нужные компании и к нужным менеджерам и попросить консультацию? И что мешает часть личного бюджета тратить на семинары и тренинги?»
Муслим Чеченов, контент-директор системы управления инновациями Startbase, считает, что наиболее разумный подход — частно-государственное партнерство, «когда государство через свои институты развития и целевые программы софинансирует разработку образовательных программ и обучение специалистов для нужд приоритетных отраслей экономики». «Таким образом, часть денег выделяет бизнес-сообщество, обозначая востребованные им сферы и вузы, часть — государство. Вузы же получают стимул теснее работать с бизнесом, чтобы лучше знать его потребности», — резюмирует он. Но пока это остается тенденцией развитых стран, где построение экономики по инновационному пути воспринимается не как стремление и перспективы, а как насущная потребность.
Выходит, что сегодня, в эпоху роботостроения, наномедицины, зеленой энергетики, мы до сих пор стоим у заводского станка, топчемся в длинных очередях за госуслугами, переплачиваем за дыры в коммунальном хозяйстве. Но в разговорах о нужности и важности инновационных проектов в российских регионах — деловых, парламентских, кухонных, в конце концов, — приходим к выводу, что реализовать их некому.
Людмила Ефанова
Воронежский бизнес-журнал, №11, ноябрь, 2014.
