Воронеж. 04.10.2016. ABIREG.RU – Эксклюзив – Федеральный рекрутинговый проект JungleJobs, появившись на рынке два года назад, решил использовать принцип работы Uber-taxi, когда на запрос заказчика через «одно окно» откликаются сразу несколько проверенных исполнителей, применительно к рынку подбора персонала. Летом 2015 года проект получил инвестиции от двух венчурных фондов, в том числе от бизнес-структур Романа Абрамовича, а в конце года открыл офис в Воронеже. О том, почему через работные сайты искать персонал стало крайне сложно, куда уйдут кадровые агентства, каковы особенности подбора работников в Черноземье и кто может позволить себе активный наем в кризис, «Абирег» поговорил с директором воронежского офиса JungeJobs Галиной Волгач.
– Галина, что послужило предпосылкой создания проекта? Разве имеющихся инструментов в подборе персонала недостаточно?
– Современных инструментов в рекрутменте более чем достаточно. Вопрос лишь в том, насколько эффективно они работают и удовлетворяют ли потребности бизнеса. Однозначно, если говорить о подборе персонала, да и о многих других сферах бизнеса, мы находимся в эпохе перемен. В рекрутменте их по-хорошему не было лет 15-20. И то, что сейчас происходят революция и передел рынка подбора персонала, уже ни для кого не секрет. Тот, кто нащупывает рабочие схемы в рекрутменте, – выигрывает. А того, кто работает «как привык» или «как было всегда», начинают вытеснять с рынка.
– О каких переменах идет речь?
– Кадровый рынок в России складывался очень и очень долго (мы в этом смысле отстаем от Европы или Америки на десяток лет), и нельзя сказать, что он слишком подвижен и реагирует на малейшие изменения в бизнесе. 20 лет назад появились кадровые агентства, 10-15 лет назад – работные сайты, 5-10 лет назад для поиска персонала стали использовать соцсети. Вот, пожалуй, и все, что мы имеем в настоящий момент в сфере подбора персонала. Инструменты, которые хорошо работали еще вчера, не соответствуют ни сегодняшнему темпу жизни, ни тем задачам, которые стоят перед бизнесом. В итоге что мы имеем сегодня? Великое множество рекрутинговых компаний, сайтов по трудоустройству, но при этом по-прежнему массу открытых вакансий, единицы по-настоящему профессиональных рекрутеров и крайне длительные сроки закрытия позиций. Это при том что компания сегодня уже понимает, что закрытие узкой или топовой позиции не может стоить дешево, и готова за это платить. Только вот достойных предложений крайне мало.
Например, в агентство обращается директор по персоналу или собственник, готовый платить большие деньги за закрытие ключевой позиции, подключает работные сайты, а кандидатов либо нет, либо все они с нерелевантным опытом. Плюс представитель агентства при переговорах обрисовывает клиенту одни сроки, а при реальном подключении рекрутера к поиску всплывает тысяча мелочей, которые этот поиск затормаживают: консультант уходит на больничный, увольняется, тратит время на изучение нового для него рынка, не успевает выработать 12-15 проектов, которые находятся в работе, расценивает проект как неприоритетный и откладывает его в долгий ящик. В итоге клиент остается в полнейшем информационном вакууме, не получает от рекрутера ни писем, ни резюме, а повлиять на ситуацию никак не может. На мой взгляд, в реалиях высококонкурентного рынка такая ситуация просто не должна происходить.
– Неужели из всех перечисленных инструментов ни один не срабатывает?
– Срабатывают, но сегодня, как бы это выразить, ни один из этих инструментов не является самостоятельным. Раньше все было просто: открылась линейная позиция – размещаешь вакансию на работном сайте, появилась сложная или редкая позиция – идешь в кадровое агентство. А сегодня, когда агентств вокруг миллион, а на работных сайтах на одну вакансию приходит несколько десятков и сотен резюме, созрела необходимость в промежуточном звене между заказчиком услуги и исполнителем. В последнее время наши клиенты все чаще шутят, что для того, чтобы проработать Headhunter, теперь в компании нужен отдельный «хантер». В работных сайтах этим звеном становятся различные интеллектуальные фильтры, которые позволят отсеять откровенно неподходящие резюме, в работе с кадровыми агентствами или рекрутерами это сайты-агрегаторы, как JungleJobs. Используемая нами идея на самом деле не нова, на Западе такая модель успешно работает уже больше 10 лет. Выглядит схема работы так. Есть интернет-площадка. Компания-работодатель заключает всего один контракт, заходит на площадку и размещает вакансии. С другой стороны – есть отобранные рекрутеры, которые прошли жесткую модерацию, подтвердили свой опыт. У них разная специализация, они находятся в разных городах, и каждый из них готов подключиться к активной работе над позициями клиента. В итоге у компании появляется возможность с легкостью подключать любое количество исполнителей, передавать разным консультантам разные вакансии (тому, что «заточен» под IT, – разработчиков, под сельское хозяйство – агрономов и главных технологов, фармацевтику – медицинских представителей и фармацевтов). При этом заказчик может напрямую повлиять на работу исполнителя: если рекрутер не работает должным образом по проекту, вы просто нажимаете «волшебную кнопку» и отключаете его. А вместо него подключаете к своей вакансии одного или несколько других, которые действительно заинтересованы ее закрыть и готовы прикладывать к этому максимум усилий.
Все диалоги, резюме, история поиска сохраняется для клиента в личном кабинете, а пересечения по кандидатам, если резюме одного и того же человека направили разные рекрутеры, исключаются площадкой автоматически. Для рекрутера регистрироваться на таких сайтах, как наш, интересно, так как они через нас получают новые заказы и доступ к проверенным работодателям, плюс мы гарантируем безопасность сделки и даем им возможность хорошего заработка (бизнес-модель JungleJobs выстроена таким образом, что рекрутер, закрывший проект, получает 70% всего гонорара при среднем гонораре в 200-250 тыс. рублей. – прим. Abireg). При таком подходе и на фоне конкуренции между рекрутерами (заказчик может подключить по одной вакансии сразу несколько исполнителей) мы получаем высокую концентрацию мотивированных исполнителей, которые готовы быстро закрывать сложные или топовые позиции.
– А почему это не могут сделать традиционные кадровые агентства?
– Знаете, есть теория поколений, сейчас модно говорить о поколениях X, Y, Z, что про последних неясно, как их мотивировать, и что мыслят они принципиально иначе. Я бы говорила о теории поколений в рекрутменте. Появились 20 лет назад первые рекрутинговые компании («поколение Х»), они были основательными, вдумчивыми, кропотливыми и профессиональными. Это был настоящий эксклюзивный поиск, попасть в профессию было крайне сложно. Все рекрутинговые компании в своей работе опирались на знаменитые «17 шагов рекрутмента» и принятые стандарты общения с клиентами («снять позицию» в первые двое суток), сроки предоставления резюме (не меньше одного в неделю) и закрытия вакансий (от 60 дней при сложном поиске).
Потом появилось несколько тысяч кадровых агентств и оформилось поколение Y – не столько вдумчивое и основательное, сколько смелое и быстрое. В рекрутмент стали брать специалистов без опыта в подборе персонала, требования к консультантам значительно снизились. Выигрывать в подборе стали те агентства, которые закрывали позиции и выходили на нужных кандидатов быстрее остальных. Работодатели стали без зазрения совести подключать 10-15 агентств и устраивать гонки: кто быстрее закроет позицию, тот получит гонорар, и это стало нормой. Плюс в это же поколение попали работные сайты, через которые вполне возможно было закрыть даже самую сложную позицию без особых затрат времени и денег. Сегодня мы имеем дело с другим поколением. Поколение Z в рекрутменте работает не быстро, а очень быстро.
– Поиск персонала в столице и в регионах чем-то отличается? Например, есть ли какая-то специфика у нас, в Центральном Черноземье?
– Отличается в первую очередь разнообразием используемых инструментов. Москва, Санкт-Петербург давно освоили Facebook, Linkedin, «Мой круг» для поиска нужных кандидатов, столичные компании постоянно находятся в поисках интересных решений, внедряют ATS, используют облачные сервисы. Мы традиционно запаздываем, но, с другой стороны, более вдумчиво относимся к выбору того или иного сервиса или провайдера.
К примеру, берем крупную федеральную сеть с головным офисом в Москве. Появилась позиция топ-уровня, компания подключила сразу 30 агентств к поиску, началась настоящая «техасская резня», и только одно агентство вакансию закрыло, остальные просто поработали за спасибо. И это общая практика. У нас же любая компания сто раз отмерит, подключит всего одно агентство, но будет максимально полно и оперативно давать обратную связь по кандидатам, постоянно оповещать о любых изменениях по вакансии. Кроме того, в Воронеже, Липецке, Белгороде собственники и директора более доступны для диалога, и это отличная возможность узнать требования к кандидату из первых уст, и, как следствие, поиск нужного кандидата значительно упрощается в отличие от крупных компаний Москвы или Санкт-Петербурга, где рекрутеры взаимодействуют в основном с отделами персонала.
С другой стороны, с точки зрения выбора кадрового агентства или частного рекрутера, который поможет в работе над сложными или узкими позициями, наш регион сильно ограничен. И часто бывает ситуация, когда компания и рада была бы поменять исполнителя по проекту, но у нее просто нет альтернативы. Поэтому запросов от крупных региональных компаний нам тоже поступает все больше.
Еще есть отраслевая специфика именно нашего региона с точки зрения спроса на специалистов. В Воронеже однозначно лидирует спрос на IT-специалистов, в Белгороде и Курске – на кандидатов в сфере АПК и сельского хозяйства, в Липецке к помощи кадровых агентств прибегают в основном для закрытия позиций на производствах (инженеров, технологов, специалистов по качеству, охране труда и технике безопасности). Поэтому те рекрутеры или агентства, которые точно знают, на какую «наживу» будут «клевать» те или иные кандидаты, на каких ресурсах можно их найти и чем они руководствуются при выборе работы, резко вырываются вперед в погоне за кадрами.
– А сами кадровые агентства могут зарегистрироваться на вашем ресурсе в качестве исполнителей?
– Да, компании целиком у нас тоже регистрируются, однако мы пропускаем далеко не каждую. В основном это «бутиковые» агентства с узкой специализацией, которые могут быть не очень известны в масштабах российского рекрутмента, но очень даже неплохо «выстреливают» при работе над сложными проектами. Для них это возможность выйти на крупные российские компании, минуя глобальные тендерные процедуры, и получить интересные проекты в работу. Финансово мы также представляем интерес для небольших кадровых агентств, так как держим ценник почти на уровне глобальных рекрутинговых компаний.
– Скажите, в настоящий момент ваша компания представлена в Москве и есть филиал в Воронеже. Почему был выбран именно Воронеж и планируется ли дальнейшая региональная экспансия?
– Мы не говорим о региональной экспансии. В нашем случае в этом нет необходимости, ведь на JungleJobs уже подключено более 500 рекрутеров и кадровых агентств из 40 регионов России. Воронеж – это, скорее, back-office компании, сюда у нас частично вынесен отдел разработки. Как известно, Воронеж славится сильными программистами, а в нашем проекте именно их работа определяет удобство пользования площадкой в целом. Разработчики в Воронеже по профессиональному уровню ничуть не уступают московским, а нам сосредоточение их в регионе обходится значительно дешевле. Кроме того, в Воронеж вынесен почти весь отдел по работе с клиентами, ведь большинство переговоров с компаниями мы проводим по телефону, и для этого вовсе необязательно физически находится в Москве.
– То есть пока многие компании сворачивают активность и сокращают персонал, вы, наоборот, нанимаете кадры. А как же кризис?
– Сейчас мы поймали волну, почувствовали, что нужно рынку, попали в потребность клиента и поэтому активно развиваемся и пишем новую историю на рынке рекрутмента. Кризис действительно затронул многие компании, но что касается интернет-проектов и IT-сферы, здесь как раз наблюдается наибольший рост и наем персонала. Для нас во многом сократить расходы компании помогло формирование офиса в Воронеже. В связи с активным ростом JungleJobs и расширением продуктовой линейки мы постоянно находимся в поиске новых талантов – вот, например, сейчас у нас открыты в Воронеже вакансии менеджеров по работе с клиентами, и, как показала практика, в Воронеже сильных «переговорщиков» достаточно много. При этом это как уже состоявшиеся люди, так и те, кого мы берем с нуля и учим, помогаем получить профессию.
