Министр труда Воронежской области Майя Мандрыкина в интервью «Абирегу» рассказала о ключевых тенденциях на региональном рынке труда, дефицитных профессиях, работе с молодежью, рисках «серых» схем и задачах по укреплению бренда региона как работодателя.
– Какие основные тенденции на рынке труда Воронежской области вы видите по итогам 2025 года и начала 2026‑го?
– Я бы выделила три ключевые тенденции. Первая – это динамично растущая занятость. На протяжении последних лет мы стабильно прибавляем по числу занятых, и по итогам 2025 года уровень занятости в Воронежской области впервые превысил среднероссийский показатель. Это говорит о том, что все больше жителей региона хотят работать и делают это в легальном, реальном секторе экономики.
Вторая тенденция – рост заработной платы. Наряду с увеличением занятости мы фиксируем прогрессивные темпы роста оплаты труда. По итогам 2025 года темп роста заработной платы превысил 119%, что позволило области занять второе место в России по этому показателю. Это заметно выделяет нас на фоне других субъектов.
И третья тенденция – снижение безработицы. На фоне роста занятости уровень безработицы по методологии МОТ уменьшается. В 2025 году мы показали значения лучше среднероссийских: на конец декабря это 1,9%, по году – 2%, при том, что в целом по стране 2,2%. Важно понимать, что это статистический показатель: формально он отражает около 23 тысяч безработных в регионе, тогда как в наших кадровых центрах стоит на учете порядка 5 тысяч человек.
– Средняя зарплата в регионе сейчас около 75,5 тыс. рублей. При этом бизнес жалуется на нехватку кадров. Как вы объясняете это сочетание?
– Средняя заработная плата – показатель усредненный. Если смотрим только город Воронеж, это одна картина; если берем муниципальные районы – другая. Где‑то зарплаты существенно выше 100–150 тысяч, где‑то они ощутимо скромнее. Важно учитывать и структуру экономики, и уровень компетенций работников.
Да, дефицит кадров есть – как в реальном секторе, так и в социальной сфере. Есть определенный объем вакансий, которые необходимо закрывать. При этом мы находимся в объективных демографических условиях: часть трудоспособного населения – это люди старше 40 лет, есть целые отрасли с преимущественно возрастным кадровым составом, и в ближайшие 7 лет они потребуют масштабного замещения уходящих на пенсию сотрудников.
Поэтому одной высокой зарплатой уже недостаточно. Предприятиям нужно продумывать свои конкурентные преимущества: условия труда, дополнительные меры поддержки, корпоративную культуру. Мы живем в реальности, где нет избытка людей, готовых «просто искать любую работу».
– Часто можно услышать жалобы работодателей на «зумеров», что молодежь якобы безответственна и ее принципиально не хотят брать. Видите ли вы такую тенденцию в практике кадровых центров?
– В информационном поле такие мнения действительно звучат, и мы, как и все, их видим. Но на уровне практики кадровых центров такой вывод сделать нельзя. Мы плотно работаем с молодежью, прежде всего со школьниками: совместно с системой образования выстраивается новая, обновленная модель профориентационной работы.
– А как на это смотрит бизнес?
– Ответственные работодатели, у которых есть долгосрочная стратегия, понимают, что работа с молодежью – это инвестиция в будущую команду. Они вовлекают школьников и студентов в свою корпоративную культуру, чтобы через несколько лет получить подготовленный кадровый резерв. В моменте можно пытаться искать «готовых специалистов», но при дефиците кадров все больше компаний выбирают работу «в долгую».
– В каких сферах дефицит кадров наиболее острый, а где, наоборот, наблюдается относительный профицит желающих?
– В динамике структура вакансий выглядит достаточно устойчиво. В среднем около 55% вакансий приходится на производственную сферу, 45% – на социальную. В социальной сфере это в основном бюджетные отрасли: здравоохранение, образование, социальная защита и обслуживание.
Если говорить в разрезе отраслей, сейчас у нас чуть более 15 тысяч вакансий, из них около 3 тысяч – в промышленности и примерно столько же – в сельском хозяйстве. Это не разовая ситуация, а устойчивая потребность последних лет: промышленности и агросектору стабильно требуются тысячи специалистов. В промышленности это, как правило, рабочие профессии, связанные со станочным парком и сложным оборудованием; в агросекторе – зоотехники, агрономы, ветврачи и другие профильные специалисты.
Профицитных сфер в классическом понимании, когда много специалистов и их «никто не берет», мы не видим. Но если говорить относительно, то наибольшее количество желающих традиционно ориентируется на офисную занятость, работу «служащих». При этом примерно 65% всех вакансий по‑прежнему приходится на рабочие профессии, то есть на тех, кто «делает продукт» руками.
– Многие промышленники жалуются, что люди не хотят работать на тяжелых, вредных производствах, и активно внедряют роботов. Не приведет ли автоматизация к сокращению рабочих мест?
– Совершенствование технологий, внедрение роботизации и искусственного интеллекта – это точка роста для экономики. Отказаться от этого нельзя, иначе мы будем объективно откатываться назад. Цель здесь не «заменить человека как такового», а повысить эффективность, снизить издержки и улучшить результаты.
– Насколько активно рынок труда Воронежской области использует иностранную рабочую силу и труд мигрантов?
– Если опираться на факты, а не только на информационную повестку, доля иностранной рабочей силы в структуре занятости невелика. На протяжении последних лет она не превышала примерно 1,5% от общего числа занятых. При общей занятости порядка 1 млн 201 тыс. человек по итогам 2025 года это очень скромная доля.
– Как вы оцениваете риски роста скрытой безработицы и неполной занятости в 2026 году?
– Неполная занятость и различные форматы гибкой работы допустимы, если они применяются в рамках законодательства. Проблемы возникают там, где речь идет о нелегальной занятости или фактической «серой» безработице.
– Есть ли у вас тревожные сигналы по отдельным компаниям и отраслям?
– В регионе действует комиссия по противодействию нелегальной занятости, аналогичные рабочие группы работают в районах. Мы совместно с Управлением Федеральной налоговой службой по Воронежской области и Государственной инспекцией труда в Воронежской области выявляем признаки нелегальной занятости: анализируем уровень зарплат, долю занятых на неполную ставку, сопоставляем данные. Если видим, что человек официально оформлен, например, на 0,5 ставки, то и низкая зарплата может быть оправдана временем работы и не является нарушением. В таких случаях вопросы снимаются.
Если же признаки нелегальной занятости подтверждаются, мы реализуем весь комплекс наших полномочий для оформления трудовых отношений и передаем информацию в надзорные органы. За первый квартал этого года более 3 тысяч человек легализовали свою занятость, оформив трудовые отношения и получив право на отпуск, больничные и страховые отчисления. Массового обострения ситуации в 2026 году мы не фиксируем: работаем в рамках своих полномочий.
– Насколько серьезной проблемой остаются «серые» схемы с занижением официальной зарплаты?
– Это часть той же повестки по противодействию нелегальной занятости. У нас есть перечень компаний с признаками таких практик. Комиссия рассматривает документы, при необходимости выезжает на предприятия.
– Каковы возможные последствия для работодателей?
– Если нарушения подтверждаются, мы рекомендуем компании привести практики в соответствие с законом и направляем материалы в контрольно‑надзорные органы. Говорить о критическом росте масштабов «серых» схем оснований нет, но проблема не исчезла, и мы продолжим с ней работать.
– Насколько активно работодатели региона развивают «нематериальные» меры поддержки сотрудников – корпоративную демографическую политику, гибкую занятость и т. п.?
– Здесь есть серьезный позитивный тренд. Наше подведомственное учреждение, которое регистрирует изменения в коллективных договорах, фиксирует заметный рост числа работодателей, включающих дополнительные меры поддержки в пользу сотрудников. Это не всегда только прямые выплаты.
Речь идет о конкретных мерах поддержки: предоставлении выходного дня 1 сентября для посещения школьных линеек, введении гибкого графика для беременных женщин и молодых мам, а также дополнительных днях отпуска по семейным обстоятельствам. Именно это и является прямой инвестицией в человеческий капитал.
Отдельно отмечу корпоративно‑демографический стандарт. По итогам последнего всероссийского сборника лучших практик 31 воронежская компания вошла в перечень предприятий с образцовой демографической политикой – это 7% всех представленных кейсов. Для нас это серьезный повод для гордости и конкурентное преимущество на рынке труда.
